Organizační struktury jsou formální vztahy a hierarchie, které existují v rámci organizace. Typ struktury, který si organizace zvolí, závisí na velikosti organizace, odvětví, ve kterém působí, a na cílech, které si klade. Mezi nejběžnější typy organizačních struktur patří plochá, funkční, divizní, maticová a virtuální.
Po výběru organizační struktury je důležité definovat role a odpovědnosti jednotlivých pozic v organizaci. To zahrnuje vytvoření popisů pracovních míst, přiřazení úkolů a pochopení hierarchie velení. Definování těchto rolí a odpovědností umožňuje větší odpovědnost a jasnější pochopení očekávání pro každou pozici.
Klíčovou součástí každé organizační struktury je struktura vedení. Ta zahrnuje vedoucí pozice, jako jsou generální ředitel, provozní ředitel a vedoucí oddělení. Je důležité navrhnout takovou strukturu vedení, která bude efektivní a zajistí, aby organizace mohla dosáhnout svých cílů. To zahrnuje výběr správných vedoucích pracovníků, nastavení komunikačních linek a vytvoření prostředí důvěry a respektu.
Efektivní komunikace je v každé organizaci nezbytná a je důležité stanovit protokoly, jak bude komunikace probíhat. To zahrnuje určení komunikačních kanálů, jako je osobní komunikace, e-mail, telefon a textové zprávy, a také stanovení standardů pro obsah a kvalitu komunikace. To zajistí, že všichni budou na stejné vlně a budou schopni efektivně spolupracovat a vyměňovat si nápady.
Technologie mohou být účinným nástrojem pro zefektivnění procesů v organizaci. Patří sem využívání softwaru pro úkoly, jako je řízení projektů, řízení vztahů se zákazníky a účetnictví. Využití technologií může pomoci zefektivnit procesy, snížit náklady a zlepšit služby zákazníkům.
Organizace by také měly mít zavedeny zásady a postupy, které zajistí konzistentnost na pracovišti. Patří sem zásady týkající se komunikace, výkonu, bezpečnosti a lidských zdrojů. Stanovení těchto zásad a postupů pomůže zajistit, aby se všichni řídili stejnými standardy a aby organizace fungovala konzistentně a eticky.
Pro organizace je také důležité vytvořit kulturu odpovědnosti. To zahrnuje zajištění toho, aby se každý zodpovídal za své činy a aby existovala jasná očekávání ohledně výkonu. To pomůže zajistit, aby všichni spolupracovali na dosažení stejných cílů a aby organizace byla schopna dosáhnout svých cílů.
V neposlední řadě by organizace měly vytvořit systém odměn a uznání, aby motivovaly a odměňovaly zaměstnance za jejich tvrdou práci a úspěchy. Ten může zahrnovat prémie, odměny a další pobídky. Poskytování těchto odměn a uznání pomůže povzbudit zaměstnance a podpořit pozitivnější a produktivnější pracovní prostředí.
Pochopením jednotlivých částí organizační struktury mohou organizace vytvořit strukturu, která bude efektivní, účinná a v souladu s jejich cíli. Tím, že organizace věnují čas návrhu struktury, vymezení rolí a odpovědností, stanovení komunikačních protokolů, využití technologií k zefektivnění procesů, stanovení zásad a postupů, vytvoření kultury odpovědnosti a navržení systému odměn a uznání, mohou vytvořit prostředí, které je příznivé pro úspěch.
Existují čtyři běžné typy organizačních struktur: funkční, divizní, maticová a plochá.
Funkční struktura sdružuje zaměstnance podle funkcí, například prodej, marketing nebo účetnictví.
Divizní struktura seskupuje zaměstnance podle produktů, projektů nebo geografických oblastí.
Maticová struktura kombinuje funkční a divizní strukturu a dává každému zaměstnanci více podřízených vztahů.
Plochá struktura má jen několik úrovní řízení nebo nemá žádné úrovně řízení, což zaměstnancům umožňuje přímý přístup k osobám s rozhodovací pravomocí.
Existuje šest klíčových prvků organizační struktury: oddělení, řetězec příkazů, rozpětí řízení, centralizace/decentralizace, formalizace a specializace práce.
Departmentalizace je proces seskupování činností do samostatných oddělení. Mezi běžné metody departmentalizace patří funkční, produktová, geografická, procesní a zákaznická.
Řetězec velení označuje linii pravomocí od vrcholu organizace až k pracovníkům v první linii. Tento řetězec velení musí být jasný, aby každý věděl, komu je podřízen a kdo je v konečném důsledku zodpovědný za rozhodování.
Rozsah řízení se týká počtu podřízených, které může manažer efektivně řídit. Široké rozpětí řízení (méně manažerů) vede k plošší organizaci, zatímco úzké rozpětí řízení (více manažerů) vede k hierarchičtější organizaci.
Centralizace/decentralizace se týká množství rozhodovacích pravomocí, které jsou centralizovány na vrcholu organizace, oproti decentralizovaným pravomocem v celé organizaci. Více centralizovaná organizace bude mít vyšší hierarchii, zatímco více decentralizovaná organizace bude mít hierarchii plošší.
Formalizace se týká míry, do jaké jsou v organizaci dodržována pravidla, předpisy a postupy. Více formalizovaná organizace bude mít přísná pravidla a postupy, které se musí dodržovat, zatímco méně formalizovaná organizace bude mít méně pravidel a postupů.
Specializace práce označuje míru rozdělení úkolů do samostatných pracovních míst. Více specializovaná organizace bude mít pracovníky, kteří vykonávají velmi specifické úkoly, zatímco méně specializovaná organizace bude mít pracovníky, kteří vykonávají různé úkoly.