Lidské zdroje (HR) hrají v procesu rozhodování o povýšení významnou roli. Je zodpovědné za hodnocení výkonu zaměstnanců, identifikaci a rozvoj talentů, stanovení kritérií a sladění povyšování s cíli organizace. Personální oddělení proto musí mít komplexní znalosti o základech procesu rozhodování o povýšení, stejně jako schopnost zapojit vedení a vypracovat efektivní plán povýšení. Za tímto účelem mohou personalisté využívat různé nástroje hodnocení, které slouží jako vodítko pro rozhodování o povýšení.
Základy rozhodování personalistů o povýšení zahrnují pochopení kritérií pro povýšení, hodnocení výkonu zaměstnanců a vypracování plánu povýšení. Personální oddělení musí zajistit, aby povyšování bylo spravedlivé a nestranné a aby bylo v souladu s cíli organizace. Povýšení by mělo být založeno na zásluhách a mělo by zahrnovat kritéria, jako je pracovní výkon, pracovní znalosti, postoje a další faktory.
Jakmile jsou stanoveny základy personálního rozhodování o povyšování, musí personální oddělení stanovit jasná kritéria povyšování. To zahrnuje stanovení očekávání ohledně výkonu zaměstnance, určení kvalifikace a dovedností potřebných pro úspěšné povýšení a stanovení případných dalších kritérií, která by měla být zohledněna. Personální oddělení by také mělo zvážit možné střety zájmů a zajistit, aby neexistovaly žádné potenciální předsudky, které by mohly ovlivnit rozhodnutí o povýšení.
Po stanovení kritérií musí personální oddělení posoudit výkon každého zaměstnance. To zahrnuje hodnocení jejich dovedností, znalostí a celkového přínosu pro organizaci. Personální oddělení musí také zvážit potenciál budoucího růstu a schopnost zaměstnance přispět k úspěchu organizace.
Personální oddělení musí také identifikovat a rozvíjet talenty v rámci organizace. To zahrnuje posouzení stávajících zaměstnanců a identifikaci těch, kteří mají potenciál k povýšení. Personální oddělení by také mělo identifikovat zaměstnance, kteří mohou potřebovat další školení nebo rozvoj, aby mohli v organizaci postoupit.
Povyšování by mělo být sladěno s cíli organizace a mělo by být založeno na zásluhách. Personální oddělení musí zajistit, aby povyšování bylo spravedlivé a rovnocenné a aby bylo v souladu s celkovým posláním organizace. To zajistí, že povyšování bude založeno na zásluhách, a pomůže zajistit, aby organizace dosahovala svých cílů.
Do procesu rozhodování o povýšení by měli být zapojeni také vedoucí pracovníci. To zahrnuje zajištění toho, aby povyšování bylo v souladu s cíli a hodnotami organizace a aby byla splněna kritéria povyšování. Vedení by také mělo poskytnout informace o možných střetech zájmů a případných předsudcích, které by mohly ovlivnit rozhodnutí o povýšení.
Po stanovení kritérií a zapojení vedení musí personální oddělení vypracovat plán povyšování. Tento plán by měl obsahovat kritéria, která budou použita při rozhodování o povýšení, časový plán pro rozhodování a postup hodnocení a výběru úspěšného kandidáta.
Personální oddělení může při rozhodování o povýšení využít také nástroje hodnocení. Tyto nástroje mohou pomoci zajistit, aby povýšení bylo založeno na zásluhách a bylo v souladu s cíli organizace. Tyto nástroje mohou také pomoci identifikovat potenciální střety zájmů a případné předsudky, které by mohly ovlivnit rozhodnutí o povýšení.
Pochopením základů personálního rozhodování o povýšení, stanovením jasných kritérií, hodnocením výkonu zaměstnanců, identifikací a rozvojem talentů, sladěním povýšení s cíli organizace, zapojením vedení do rozhodování o povýšení, vypracováním plánu povýšení a využitím hodnotících nástrojů pro rozhodování o povýšení může personální oddělení sehrát významnou roli v procesu rozhodování o povýšení.
Jednoduchá odpověď zní ne, personální oddělení není zodpovědné za povyšování. Může se však na procesu povyšování podílet. Mohou například pomáhat při vytváření kritérií pro povýšení nebo se mohou podílet na procesu výběru.
Existuje několik případů, kdy může personální oddělení povýšení zamítnout. Nejčastějším důvodem je, pokud osoba nesplňuje minimální kvalifikaci pro danou pozici. Kromě toho může personální oddělení povýšení zamítnout, pokud měl dotyčný v nedávné době kázeňské problémy nebo špatné hodnocení výkonu.
Na tuto otázku neexistuje univerzální odpověď, protože nejlepší způsob výběru zaměstnanců, které je třeba zvážit pro povýšení, se liší společnost od společnosti. Mezi běžné metody, které společnosti používají k výběru zaměstnanců pro povýšení, však patří:
-požádání zaměstnanců, aby se sami nominovali na povýšení
-přezkoumání předchozích hodnocení výkonnosti zaměstnanců
-identifikace vysoce výkonných zaměstnanců pomocí dat a analýz
-provedení hodnocení zaměstnanců nebo pohovorů
V konečném důsledku je cílem identifikovat zaměstnance, kteří budou s největší pravděpodobností úspěšní na vyšší pozici nebo kteří mají potenciál vyrůst do vedoucí pozice. Povyšováním těchto zaměstnanců si společnosti mohou zajistit, že budou mít k dispozici silnou základnu talentů, ze které mohou čerpat při budoucím rozhodování o vedení a plánování nástupnictví.