Transakční a strategické řízení lidských zdrojů jsou dva odlišné přístupy k řízení lidských zdrojů. Transakční HR se zaměřuje na každodenní transakce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, zatímco strategické HR zahrnuje řízení dlouhodobých cílů, politik a strategií organizace. Aby byly organizace úspěšné, musí být schopny efektivně využívat oba přístupy k dosažení svých cílů.
Transakční HR může organizaci přinést řadu výhod. Může pomoci zajistit, aby zaměstnanci byli náležitě odměňováni a odměňováni, a zároveň poskytnout zaměstnancům potřebné nástroje a zdroje, aby byli úspěšní. Kromě toho může organizacím pomoci vyvinout procesy a postupy, které efektivně řídí každodenní činnost.
Strategické řízení lidských zdrojů je důležité pro každou organizaci, která se snaží dosáhnout dlouhodobých cílů. Umožňuje organizacím stanovit cíle a úkoly, vypracovat strategie k dosažení těchto cílů a vytvořit prostředí pro úspěšné zaměstnance. Kromě toho může organizacím pomoci sladit jejich personální postupy se strategickými cíli, což může vést ke zlepšení výkonnosti a vyšší efektivitě.
Transakční HR může být obtížné zavést a řídit, zejména pro větší organizace. Vyžaduje pečlivé plánování a zavádění procesů a postupů a také jasnou komunikaci mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Navíc může být obtížné zajistit soulad se všemi platnými zákony a předpisy.
Strategické řízení lidských zdrojů může být také obtížné zavést a řídit. Vyžaduje jasné pochopení cílů a záměrů organizace a vypracování strategií k dosažení těchto cílů. Kromě toho může být obtížné zajistit, aby všechny postupy v oblasti lidských zdrojů byly v souladu se strategickými cíli organizace.
Vedení hraje důležitou roli v úspěchu transakčního HR. Vedoucí pracovníci musí být schopni efektivně komunikovat se zaměstnanci, poskytovat potřebné nástroje a zdroje a zajistit dodržování všech platných zákonů a předpisů. Vedoucí pracovníci navíc musí být schopni zajistit, aby zaměstnanci byli náležitě odměňováni a odměňováni.
Důležitou roli v úspěchu strategického řízení lidských zdrojů hraje také vedení. Vedoucí pracovníci musí být schopni vytvářet a realizovat strategie, které jsou v souladu s cíli a záměry organizace, a zároveň poskytovat zaměstnancům potřebné nástroje a zdroje, aby byli úspěšní. Vedoucí pracovníci navíc musí být schopni zajistit, aby všechny postupy v oblasti lidských zdrojů byly v souladu se strategickými cíli organizace.
Organizace mohou mít prospěch z kombinace transakčního a strategického HR. Využitím obou přístupů mohou organizace zajistit, aby jejich zaměstnanci byli vhodně odměňováni a odměňováni, a zároveň rozvíjet strategie, které jsou v souladu s cíli a záměry organizace. Kromě toho mohou organizace zajistit dodržování všech platných zákonů a předpisů.
Transakční a strategické řízení lidských zdrojů jsou dva odlišné přístupy k řízení lidských zdrojů. Organizace musí být schopny efektivně využívat oba přístupy, aby dosáhly svých cílů. Kombinací transakčního a strategického řízení lidských zdrojů mohou organizace zajistit, aby jejich zaměstnanci byli vhodně odměňováni a odměňováni, a zároveň vytvářet strategie, které jsou v souladu s cíli a záměry organizace.
Existuje několik klíčových věcí, které musí personalisté udělat, aby se v budoucnu posunuli od transakční funkce ke strategickému HR business partnerovi. Za prvé, musí si vytvořit hlubokou představu o podnikání, ve kterém působí, a o konkrétních cílech a záměrech své společnosti. Musí znát strategii společnosti zevnitř i zvenčí a být schopni sladit své vlastní cíle a záměry s cíli společnosti. Za druhé si musí vytvořit pevné vztahy s klíčovými vedoucími pracovníky a osobami s rozhodovací pravomocí ve společnosti. Musí být vnímáni jako důvěryhodní poradci a myšlenkoví vůdci, jako někdo, kdo může poskytnout cenné postřehy a doporučení k různým tématům souvisejícím s lidskými zdroji. V neposlední řadě musí neustále investovat do vlastního profesního rozvoje a sledovat nejnovější trendy a osvědčené postupy v oblasti lidských zdrojů. Díky těmto činnostem mohou personalisté zaujmout pozici strategických obchodních partnerů, kteří jsou nezbytní pro úspěch svých organizací.
Strategické HR je dlouhodobé a zaměřuje se na širší souvislosti. Jde o vývoj a realizaci iniciativ v oblasti lidských zdrojů, které jsou v souladu s celkovou obchodní strategií společnosti. Taktické HR je krátkodobé a zaměřuje se na každodenní realizaci HR programů a činností. Jde o zajištění toho, aby byly dodržovány zásady a postupy společnosti v oblasti lidských zdrojů a aby byli zaměstnanci řádně řízeni.