Stanovení jasných očekávání a důsledků za nedochvilnost je zásadní pro efektivní disciplínu na pracovišti. Vytvořte zásady popisující očekávané chování pro včasné příchody a důsledky za jejich nedodržení. Při stanovení vhodného následku zvažte závažnost nedochvilnosti a počet jejích výskytů. Ujistěte se, že jsou všichni zaměstnanci se zásadami seznámeni a že jsou důsledně prosazovány.
Když se zaměstnanec opozdí, je důležité prošetřit důvod jeho pozdního příchodu. Zeptejte se zaměstnance, co se stalo, a snažte se pochopit jeho okolnosti. V některých případech mohou být příčinou jejich pozdního příchodu problémy mimo pracoviště. Zjištění a řešení příčiny nedochvilnosti může pomoci zabránit opakování.
Dokumentování případů nedochvilnosti je nezbytné pro sledování pokroku zaměstnance a vymáhání důsledků. Zaznamenávejte data a časy jednotlivých případů nedochvilnosti, jakož i důvod každého incidentu a případná přijatá opatření.
Pokud je nedochvilnost zaměstnance problémem i po stanovení očekávání a prošetření příčiny, je nutné udělit ústní varování. Vysvětlete mu, že jeho chování je nepřijatelné a že pokud bude pokračovat, mohou být přijata další kázeňská opatření.
Pokud zaměstnanec po ústním varování nadále chodí pozdě, je třeba vydat písemné varování. Ve varování by měly být uvedeny důsledky další nedochvilnosti a také případná očekávání zlepšení.
Nabídka podpory zaměstnanci, který chodí pozdě, mu může pomoci řešit základní příčiny jeho pozdního příchodu. Poskytněte zdroje, jako je flexibilní plánování, nástroje pro řízení času a techniky zvládání stresu, které jim mohou pomoci přijít do práce včas.
Pokud nedochvilnost zaměstnance přetrvává i po varování a podpoře, může být nutné přijmout nápravná opatření. To může zahrnovat pozastavení výkonu práce nebo výpověď v závislosti na závažnosti a četnosti nedochvilnosti.
Sledování pokroku zaměstnance je důležité pro zajištění toho, aby se nedochvilnost nestala opakovaným problémem. Sledujte jakékoli změny v chování a zaznamenávejte případná další kázeňská opatření, která mohou být nezbytná.
Pokud zaměstnanec přijde do práce pozdě, je nejlepší si s ním promluvit v soukromí a zjistit, co je důvodem jeho pozdního příchodu. Pokud má zaměstnanec legitimní důvod, například návštěvu lékaře nebo problémy s autem, není třeba přijímat disciplinární opatření. Pokud však zaměstnanec nemá oprávněný důvod k pozdnímu příchodu, může být nutné přijmout disciplinární opatření, například ho písemně upozornit nebo mu udělit ústní napomenutí.
Pokud zaměstnanec neustále chodí pozdě, je důležité si s ním o problému promluvit a pokusit se najít řešení. Pokud zaměstnanec není schopen problém napravit, může být nejlepší volbou výpověď. Při ukončování pracovního poměru se zaměstnancem je důležité chovat se profesionálně a s respektem. Nezapomeňte zdokumentovat důvody ukončení pracovního poměru a připravit plán, jak bude práce zaměstnance pokryta.
Pokud zaměstnanec chodí pozdě, měli byste to řešit v jeho hodnocení výkonnosti. Můžete říci něco jako: „Všiml jsem si, že jste ve dnech XYZ chodil pozdě. To je něco, co je třeba zlepšit.“
Pokud zaměstnanec chodí pozdě, můžete ho pokárat ústně nebo písemně. Pokud se rozhodnete pro ústní důtku, budete si s ním muset promluvit v soukromí a vysvětlit mu, proč je jeho nedochvilnost problémem. Pokud se rozhodnete pro písemnou důtku, budete muset žákovi napsat dopis, ve kterém mu vysvětlíte, proč je jeho nedochvilnost problémem a jaké budou následky, pokud bude i nadále chodit pozdě.
Existuje několik různých způsobů, jak někoho poučit o nedochvilnosti. Za prvé si s dotyčnou osobou můžete promluvit o tom, proč je důležité chodit včas. To může zahrnovat vysvětlení dopadu, který má pozdní příchod na ostatní i na celou společnost. Můžete se také podělit o svá očekávání ohledně dochvilnosti a o to, co od dané osoby očekáváte, pokud jde o čas příchodu. Nakonec můžete nabídnout několik návrhů, jak být dochvilnější, například nastavení budíku nebo plánování dopředu.