Zkoumání šesti dimenzí kultury a jejich vlivu na chování zaměstnanců
1. Kulturní rozdíly. Definice šesti dimenzí kultury: Kultura je důležitou součástí každé organizace a pochopení šesti dimenzí kultury je nezbytné pro efektivní řízení zaměstnanců. Šesti dimenzemi kultury jsou mocenský odstup, individualismus a kolektivismus, maskulinita a feminita, vyhýbání se nejistotě, dlouhodobá a krátkodobá orientace a shovívavost vs. zdrženlivost. Každá dimenze ovlivňuje chování zaměstnanců jiným způsobem a je důležité, aby si manažeři uvědomovali, jak jednotlivé dimenze ovlivňují jejich zaměstnance.
2. Kulturní hodnoty a přesvědčení: Způsob, jakým jsou v organizaci vyjádřeny hodnoty a přesvědčení, může mít silný vliv na chování zaměstnanců. Zaměstnanci mohou například s větší pravděpodobností přijmout kritiku a zpětnou vazbu, pokud věří, že si jejich manažer váží jejich názoru a respektuje jejich práci. Na druhou stranu, pokud mají zaměstnanci pocit, že si jich jejich vedoucí neváží, může být méně pravděpodobné, že kritiku nebo zpětnou vazbu přijmou dobře. Je důležité, aby si manažeři byli vědomi hodnot a přesvědčení, které jsou přítomny v jejich organizaci, aby mohli efektivně řídit své zaměstnance.
3. Mocenský odstup a hierarchické struktury: Mocenský odstup je míra, do jaké společnost akceptuje hierarchické struktury a mocenské rozdíly. V organizacích s vysokým mocenským odstupem mohou zaměstnanci s větší pravděpodobností vyhovět autoritám a méně zpochybňovat jejich rozhodnutí. Na druhou stranu organizace s nízkým mocenským odstupem mohou podporovat zaměstnance, aby se ozvali a zpochybnili rozhodnutí autorit. Pro manažery je důležité, aby si byli vědomi mocenského odstupu ve své organizaci, aby mohli efektivně řídit své zaměstnance.
4. Individualismus a kolektivismus: Individualismus a kolektivismus se vztahují k míře, do jaké lidé upřednostňují své vlastní zájmy a úspěch před úspěchem organizace nebo skupiny. V individualistických kulturách se zaměstnanci mohou více zaměřovat na vlastní úspěch a úspěchy, zatímco v kolektivistických kulturách mohou zaměstnanci více spolupracovat a zaměřovat se na úspěch organizace. Manažeři si musí být vědomi míry individualismu a kolektivismu ve své organizaci, aby mohli efektivně řídit své zaměstnance.
5. Maskulinita a feminita: Maskulinita a feminita se vztahují k míře, do jaké organizace oceňuje asertivitu a soutěživost (maskulinita) nebo spolupráci a kooperaci (feminita). Organizace s maskulinnější povahou mohou častěji odměňovat zaměstnance, kteří jsou asertivní a soutěživí, zatímco organizace s femininnější povahou mohou častěji odměňovat zaměstnance, kteří jsou kooperativní a spolupracují. Manažeři si musí být vědomi míry maskulinity a feminity ve své organizaci, aby mohli efektivně řídit své zaměstnance.
6. Vyhýbání se nejistotě: Vyhýbání se nejistotě označuje míru, do jaké se lidé raději vyhýbají nejistotě a nejednoznačnosti. V organizacích s vysokou mírou vyhýbání se nejistotě mohou zaměstnanci častěji odolávat změnám a být rigidní ve svých názorech a přesvědčeních. Na druhou stranu v organizacích s nízkou mírou vyhýbání se nejistotě mohou zaměstnanci spíše přijímat změny a být otevřeni novým myšlenkám. Pro manažery je důležité, aby si byli vědomi úrovně vyhýbání se nejistotě ve své organizaci, aby mohli efektivně řídit své zaměstnance.
7. Dlouhodobá a krátkodobá orientace: Dlouhodobá a krátkodobá orientace se týká míry, do jaké organizace oceňuje dlouhodobé plánování a dlouhodobé cíle před krátkodobými zisky. V organizacích s dlouhodobou orientací se zaměstnanci mohou častěji zaměřovat na dlouhodobé cíle a usilovat o dlouhodobý úspěch. Naopak v organizacích s krátkodobou orientací může být pravděpodobnější, že se zaměří na krátkodobé zisky a okamžité výsledky. Manažeři si musí být vědomi dlouhodobé a krátkodobé orientace své organizace, aby mohli efektivně řídit své zaměstnance.
8. Požitkářství vs. zdrženlivost: Požitkářství vs. zdrženlivost se týká míry, do jaké organizace oceňuje sebevyjádření a svobodu (požitkářství) nebo sebeovládání a zdrženlivost (zdrženlivost). V organizacích s vysokou mírou shovívavosti mohou mít zaměstnanci větší tendenci se svobodně projevovat a riskovat, zatímco v organizacích s vysokou mírou zdrženlivosti mohou být zaměstnanci spíše opatrní a dodržovat stanovená pravidla a předpisy. Pro manažery je důležité, aby si byli vědomi úrovně shovívavosti a zdrženlivosti ve své organizaci, aby mohli efektivně řídit své zaměstnance.
9. Interpretace kulturních rozdílů: Při řízení zaměstnanců je důležité uvědomovat si kulturní rozdíly, protože různé kultury mohou oceňovat různé věci. Například to, co může být přijatelné chování v jedné kultuře, nemusí být přijatelné v jiné kultuře. Je důležité, aby si manažeři byli vědomi kulturních rozdílů, aby mohli efektivně řídit své zaměstnance.
Pochopení šesti dimenzí kultury a jejich vlivu na chování zaměstnanců je pro manažery nezbytné, aby mohli efektivně řídit své zaměstnance. Uvědoměním si kulturních hodnot a přesvědčení, mocenského odstupu a hierarchických struktur, individualismu a kolektivismu, maskulinity a feminity, vyhýbání se nejistotě, dlouhodobé a krátkodobé orientace, shovívavosti vs. zdrženlivosti a interpretací kulturních rozdílů mohou manažeři vytvořit organizaci, která bude příznivá pro úspěch zaměstnanců.