Strategický výběr zaměstnanců je proces, který společnosti využívají k zajištění toho, aby na správných pozicích pracovali ti správní zaměstnanci a aby jejich schopnosti a dovednosti byly plně využity. Může jít o přijímání nových zaměstnanců, povyšování stávajících zaměstnanců nebo rozvoj dovedností stávajících zaměstnanců. Společnosti používají různé typy strategických personálních přístupů, které odpovídají jejich specifickým potřebám.
Strategický staffing je přístup, který společnosti používají k náboru, rozvoji a řízení svých zaměstnanců způsobem, který jim pomůže dosáhnout organizačních cílů. Tento proces zahrnuje identifikaci současných a budoucích personálních potřeb, posouzení dovedností a schopností stávajících zaměstnanců a nábor a školení nových zaměstnanců. Zahrnuje také vytváření kultury, která podporuje a podněcuje rozvoj a udržení zaměstnanců.
Existují čtyři různé typy strategických personálních řešení: přístup založený na potřebách, přístup založený na vhodnosti, proaktivní přístup a reaktivní přístup. Každý přístup má své výhody a nevýhody a společnosti se musí rozhodnout, který z nich je pro jejich konkrétní potřeby nejlepší.
Přístup založený na potřebách se zaměřuje na současné a budoucí personální potřeby organizace. Tento přístup zahrnuje posouzení potřeb organizace, vypracování plánu k jejich naplnění a přijetí kroků k realizaci tohoto plánu. Tento přístup se často používá v případě, že organizace čelí náhlému nárůstu poptávky nebo má okamžitou personální potřebu.
Přístup založený na vhodnosti se zaměřuje na nalezení správných zaměstnanců a jejich umístění na správné pozice. Tento přístup zahrnuje posouzení dovedností a schopností stávajících zaměstnanců a určení, pro které pozice jsou nejvhodnější. Tento přístup může organizaci pomoci najít vhodné zaměstnance, kteří mohou přispět k plnění cílů a úkolů organizace.
Proaktivní přístup se zaměřuje na předvídání budoucích personálních potřeb a přijímání opatření, která zajistí, že organizace bude připravena. Tento přístup zahrnuje předvídání budoucích personálních potřeb a vypracování plánů, jak tyto potřeby řešit. Zahrnuje také nábor nových zaměstnanců a školení stávajících zaměstnanců s cílem zajistit, aby byla organizace připravena na budoucí požadavky.
Reaktivní přístup se zaměřuje na reakci na aktuální personální potřeby. Tento přístup zahrnuje posouzení aktuální personální situace a přijetí opatření k řešení případných okamžitých potřeb. Tento přístup se často používá v případě, že organizace čelí náhlému nárůstu poptávky nebo má okamžitou personální potřebu.
Přístup založený na nákladech se zaměřuje na minimalizaci nákladů při maximalizaci přínosů. Tento přístup zahrnuje analýzu nákladů a přínosů různých personálních možností a výběr té, která je nákladově nejefektivnější. Tento přístup může organizaci pomoci ušetřit peníze a zároveň zajistit uspokojení jejích personálních potřeb.
Přístup založený na schopnostech se zaměřuje na vyhledávání zaměstnanců se správnými dovednostmi a schopnostmi a jejich umístění na správné pozice. Tento přístup zahrnuje posouzení dovedností a schopností stávajících zaměstnanců a určení, pro které pozice jsou nejvhodnější. Tento přístup může organizaci pomoci najít vhodné zaměstnance, kteří mohou přispět k plnění cílů a úkolů organizace.
Výběr správného strategického personálního řešení je důležitý pro každou organizaci. Společnosti musí posoudit své personální potřeby, určit typ přístupu, který nejlépe odpovídá jejich potřebám, a vypracovat plán realizace zvoleného přístupu. Tímto postupem mohou společnosti zajistit, že jejich personální potřeby budou uspokojeny a že jejich zaměstnanci budou schopni přispět k úspěchu organizace.
Existují tři typy personálu: přímý, nepřímý a ekvivalent plného úvazku (FTE).
Přímým personálem se rozumí počet zaměstnanců, které má společnost na výplatní listině. Patří sem pracovníci na plný úvazek, na částečný úvazek a sezónní pracovníci.
Mezi nepřímé zaměstnance patří dodavatelé, brigádníci a další pracovníci, kteří nejsou na výplatní listině společnosti.
Ekvivalent plného pracovního úvazku (FTE) je měřítkem celkového počtu hodin odpracovaných všemi zaměstnanci vyděleného počtem zaměstnanců na plný úvazek. Zahrnuje jak přímé, tak nepřímé zaměstnance.
Existuje pět personálních modelů, které organizace používají pro obsazování svých zaměstnanců:
1. Tradiční model
2. Tradiční model
3. Tradiční model
4. Tradiční model
5. Virtuální model
3. Kontingentní model
4. Model založený na projektech
5. Model založený na projektech
6. Model založený na projektech
7. Model založený na projektech
8. Model založený na projektech Maticový model
1. Tradiční model je nejběžnějším personálním modelem. V tomto modelu organizace najímají zaměstnance, kteří pracují ve firmě na plný úvazek. Tradiční model se vyznačuje vysokou mírou loajality a oddanosti zaměstnanců vůči organizaci.
2. Virtuální model je s rozvojem technologií stále oblíbenější. V tomto modelu organizace umožňují zaměstnancům pracovat z domova nebo z jiných vzdálených míst. Virtuální model může být výhodný jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, protože může zvýšit produktivitu a snížit režijní náklady.
3. Kontingentní model se používá, když organizace potřebují obsadit dočasné pozice. V tomto modelu organizace najímají zaměstnance na základě smlouvy. Kontingentní model může být výhodný jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, protože může poskytnout flexibilitu a umožnit organizacím vyhnout se nákladům spojeným s najímáním zaměstnanců na plný úvazek.
4. Projektový model se používá, když organizace potřebují zaměstnance pro konkrétní projekty. V tomto modelu organizace najímají zaměstnance na základě projektu. Projektový model může být výhodný jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, protože může poskytnout flexibilitu a umožnit organizacím vyhnout se nákladům spojeným s najímáním zaměstnanců na plný úvazek.
5. Maticový model se používá, když organizace potřebují zaměstnat zaměstnance na více místech. V tomto modelu organizace najímají zaměstnance na základě matice. Maticový model může být výhodný jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, protože může poskytnout flexibilitu a umožnit organizacím vyhnout se nákladům spojeným s najímáním zaměstnanců na plný úvazek.