7. Dokumentace problémů s nekázní
8. Projednání situace se zaměstnancem
9. Způsoby řešení nekázně Přijetí dalších opatření, je-li to nutné
Neukázněnost na pracovišti může být obtížně překonatelným problémem. Může vytvářet nezdravé pracovní prostředí a vést ke snížení produktivity a morálky. Pro úspěšné zvládnutí nekázně musí zaměstnavatel porozumět problému, vytvořit jasná očekávání a postupy a podniknout příslušné kroky k jeho řešení. V této příručce najdete devět kroků, které zaměstnavatelům pomohou úspěšně zvládnout nekázeň na pracovišti.
1. Definice „nekázně“ na pracovišti: Nekázeň je definována jako úmyslné odmítnutí uposlechnout zákonné pokyny nebo nařízení zaměstnavatele. Může být vyjádřena slovně nebo jednáním zaměstnance. Příkladem nekázně je odmítnutí řídit se pokyny, odmítnutí spolupráce s určitým nadřízeným nebo spolupracovníkem nebo nesplnění požadovaného úkolu.
2. Stanovení jasných pravidel a očekávání: Pro zaměstnavatele je důležité, aby všem zaměstnancům jasně sdělil pravidla a očekávání na pracovišti. To zahrnuje očekávání týkající se jejich pracovních povinností, pracovního prostředí a přijatelné úrovně výkonu. Stanovením jasných pravidel a očekávání mohou zaměstnavatelé pomoci předcházet možným případům nekázně.
3. Stanovení disciplinární politiky: Všichni zaměstnavatelé by měli mít jasně stanovenou kázeňskou politiku, která popisuje kroky, které budou podniknuty v případě, že zaměstnanec poruší firemní pravidla a očekávání. Kázeňská politika by měla jasně stanovit možné důsledky nekázně, jako je ústní nebo písemné varování, pozastavení výkonu práce nebo výpověď.
4. Pochopení rozdílu mezi kázní a trestem: Je důležité pochopit rozdíl mezi kázní a trestem. Disciplína je proces, který se zaměřuje na nápravu chování zaměstnanců, zatímco trest je forma odplaty. Zaměstnavatelé by se při řešení případů nekázně měli zaměřit spíše na poskytování kázně než na trestání.
5. Identifikace a řešení příčiny nekázně: Je důležité pochopit základní příčinu nekázně, aby bylo možné ji účinně řešit. Příčinou nekázně může být nepochopení pracovních povinností, nedostatek respektu k zaměstnavateli nebo nadřízenému nebo nesouhlas s pravidly či zásadami zaměstnavatele. Jakmile je zjištěna základní příčina nekázně, může ji zaměstnavatel vhodně řešit.
6. Řešení nekázně v daném okamžiku: Pokud se zaměstnanec dopouští nekázně, je důležité ji řešit okamžitě. Zaměstnavatel by měl v klidu vysvětlit, proč je takové chování nepřijatelné, a vysvětlit možné důsledky pokračující nekázně. Zaměstnavatel by měl také poskytnout zaměstnanci příležitost vysvětlit svou verzi příběhu.
7. Dokumentace problémů s nekázní: Všechny případy nekázně by měly být písemně zdokumentovány. Dokumentace by měla obsahovat datum incidentu, konkrétní chování, které se projevilo, veškerá opatření přijatá k řešení chování a případné důsledky, které byly projednány.
8. Projednání situace se zaměstnancem: Po zdokumentování incidentu by měl zaměstnavatel incident se zaměstnancem projednat. Zaměstnavatel by měl vysvětlit nepřijatelné chování, poskytnout zpětnou vazbu, jak může zaměstnanec své chování zlepšit, a probrat případné důsledky, které mohou vyplynout z pokračující nekázně.
9. Přijetí dalších opatření, je-li to nutné: Pokud zaměstnanec pokračuje v projevech nekázně, může být nutné, aby zaměstnavatel přijal další opatření. To může zahrnovat ústní nebo písemné varování, pozastavení výkonu práce nebo výpověď. Zaměstnavatelé by měli zajistit, aby veškerá přijatá disciplinární opatření byla v souladu s jejich disciplinárním řádem a s platnými pracovněprávními předpisy.
Dodržováním těchto kroků mohou zaměstnavatelé účinně řešit případy nekázně na pracovišti a vytvořit produktivní a respektující pracovní prostředí.
Pokud se zaměstnanec chová neukázněně, prvním krokem je promluvit si s ním v soukromí a vysvětlit mu, jaká jsou očekávání a proč je jeho chování nepřijatelné. Pokud chování pokračuje, může být nutné přijmout další kázeňská opatření, včetně písemného upozornění, pozastavení výkonu práce nebo dokonce výpovědi. V některých případech může být neukázněné chování také důvodem pro právní kroky.
Existuje několik různých způsobů, jak můžete zaměstnanci říci, aby se nechoval neukázněně. Za prvé si můžete se zaměstnancem promluvit a vysvětlit mu, jaká očekávání od jeho chování máte. Můžete to také uvést písemně, a to buď v příručce pro zaměstnance, nebo ve smlouvě. Nakonec můžete přijmout disciplinární opatření, pokud zaměstnanec nesplní vaše očekávání, a to až po výpověď.