Obtěžování na pracovišti je jakákoli forma nežádoucího nebo nevítaného chování, které způsobuje, že se osoba na pracovišti cítí nepříjemně, ohroženě nebo nerespektovaně. Může se jednat o nežádoucí fyzický kontakt, urážlivé výrazy a diskriminační chování. Je důležité si uvědomit, že obtěžování na pracovišti může mít mnoho podob a často je obtížné ho odhalit.
Obtěžování na pracovišti je závažný problém a v mnoha zemích je nezákonné. V závislosti na závažnosti obtěžování může být zaměstnavatel vystaven trestnímu a/nebo občanskoprávnímu postihu. Je důležité, aby zaměstnavatelé rozuměli právním důsledkům obtěžování na pracovišti, protože může mít vážné finanční důsledky a důsledky pro jejich pověst.
Je odpovědností zaměstnavatelů zajistit svým zaměstnancům bezpečné a respektující pracovní prostředí. Zaměstnavatelé by měli mít jasnou politiku obtěžování na pracovišti a zajistit, aby s ní byli seznámeni všichni zaměstnanci. Kromě toho by zaměstnavatelé měli provádět pravidelná školení o obtěžování na pracovišti a zajistit jasný postup pro hlášení jakýchkoli incidentů.
Pokud se zaměstnanec dopustí obtěžování na pracovišti, měl by mu být uložen odpovídající trest. Vhodné tresty mohou zahrnovat disciplinární opatření, pozastavení pracovního poměru a v některých případech i výpověď. Kromě toho by zaměstnavatelé měli také zvážit poskytnutí poradenství a dalších podpůrných služeb oběti obtěžování.
Firemní kultura může mít zásadní vliv na výskyt obtěžování na pracovišti. Společnosti by měly usilovat o vytvoření kultury, která podporuje respekt a inkluzivitu. Kromě toho by zaměstnavatelé měli zajistit, aby se zaměstnanci cítili pohodlně a dostatečně bezpečně, aby mohli případy obtěžování na pracovišti nahlásit.
Školení o rozmanitosti může být účinným způsobem, jak snížit výskyt obtěžování na pracovišti. Tato školení by se měla zaměřit na poučení zaměstnanců o různých typech obtěžování a o tom, jak je rozpoznat a nahlásit. Kromě toho by zaměstnavatelé měli zaměstnancům poskytnout zdroje dalších informací.
S rozvojem technologií dochází k obtěžování na pracovišti stále častěji prostřednictvím digitálních médií, jako jsou e-maily, textové zprávy a sociální sítě. Zaměstnavatelé by měli mít zavedeny zásady pro řešení tohoto typu obtěžování a měli by zaměstnancům poskytnout informace o tom, jak jej nahlásit.
Šikana je jednou z forem obtěžování na pracovišti a může mít na oběť vážné psychické i fyzické následky. Zaměstnavatelé by si měli být vědomi příznaků šikany a měli by mít zavedena pravidla pro její řešení. Zaměstnanci by také měli být informováni o dostupných zdrojích pro nahlášení šikany.
V případě obvinění z obtěžování na pracovišti je důležité, aby zaměstnavatelé provedli důkladné šetření. Zaměstnavatelé by měli zajistit, aby vyšetřování proběhlo včas a nezaujatě a aby byla oběti poskytnuta potřebná podpora. Kromě toho by zaměstnavatelé měli zajistit, aby výsledky šetření byly sděleny jak žalobci, tak obviněnému.
Dodržováním těchto osvědčených postupů mohou zaměstnavatelé zajistit, že obtěžování na pracovišti bude řešeno rychle a účinně a že budou vyvozeny nezbytné důsledky. Vytvořením bezpečného a respektujícího pracoviště mohou zaměstnavatelé zajistit, aby se jejich zaměstnanci cítili bezpečně a byli respektováni.
Důsledky obtěžování mohou být velmi závažné. Pokud je obtěžování dostatečně závažné, může vést k nepřátelskému pracovnímu prostředí. To může zaměstnancům ztížit výkon jejich práce a může vést ke snížení produktivity. Kromě toho může obtěžování vést také k soudním sporům. Pokud je zaměstnanec obtěžován a rozhodne se podat žalobu, může být společnost povinna zaplatit náhradu škody. Kromě toho může být společnost předmětem vyšetřování ze strany Komise pro rovné příležitosti v zaměstnávání.
Pokud civilní zaměstnanec připustí obtěžování na pracovišti nebo se ho dopustí, může mu hrozit celá řada trestů. Tyto tresty mohou sahat od napomenutí nebo důtky přes pozastavení výkonu práce až po ukončení pracovního poměru. Kromě toho může být zaměstnanec vystaven občanskoprávní nebo trestní odpovědnosti.
Pokud je zaměstnanec shledán vinným z obtěžování, může čelit řadě následků v závislosti na závažnosti svého jednání a zásadách svého zaměstnavatele. Důsledky mohou zahrnovat formální varování, vyloučení z práce nebo dokonce ukončení pracovního poměru. V některých případech může být po zaměstnanci rovněž požadováno, aby se zúčastnil poradenství nebo školení o vhodném chování na pracovišti.
Lidské zdroje (HR) hrají při řešení obtěžování na pracovišti klíčovou roli. Personalisté jsou zodpovědní za vypracování a zavedení zásad a postupů pro řešení obtěžování, vyšetřování obvinění z obtěžování a poskytování školení a vzdělávání zaměstnanců v oblasti obtěžování.
Když zaměstnanec nahlásí obtěžování, personální oddělení by mělo podniknout rychlé a vhodné kroky k prošetření obvinění. To může zahrnovat výslech svědků, přezkoumání příslušné dokumentace a rozhovor s obviněnou osobou. Na základě výsledků šetření přijme personální oddělení příslušná disciplinární opatření, a to až do ukončení pracovního poměru.
Kromě přijímání opatření v reakci na jednotlivé stížnosti by oddělení lidských zdrojů mělo také pracovat na prevenci obtěžování na pracovišti. Toho lze dosáhnout vypracováním a zavedením zásad proti obtěžování, poskytováním školení a vzdělávání o tom, co představuje obtěžování a jak jej nahlásit, a podporou kultury respektu a začlenění na pracovišti.