1. Nedostatek autonomie: Tradiční organizace se vyznačují vysoce strukturovanou hierarchií, kdy rozhodnutí přicházejí shora. V důsledku toho mají zaměstnanci jen malou autonomii při samostatném rozhodování a místo toho se musí spoléhat na své nadřízené, kteří jim udávají směr. Tento nedostatek autonomie může vést k pocitům frustrace a nespokojenosti, protože zaměstnanci mají pocit, že jejich názory a příspěvky nejsou oceňovány nebo brány v úvahu.
2. Nepružné struktury: Tradiční organizace jsou postaveny na rigidních strukturách s jasným rozdělením pravomocí a odpovědností. Tato nepružnost může být problémem v situacích, kdy se organizace musí rychle přizpůsobovat měnícím se podmínkám. Bez schopnosti rychlé restrukturalizace se může stát, že organizace nebude schopna držet krok s konkurencí.
Tradiční organizace se často potýkají se špatnou komunikací, protože rozhodnutí jsou přijímána na vrcholu a poté předávána níže v hierarchii velení. To může vést k nesprávné komunikaci a nedorozuměním, protože zaměstnanci nemají vždy přístup k úplným souvislostem, které stojí za rozhodnutími jejich nadřízených.
Tradiční organizace jsou postaveny na struktuře shora dolů, kdy nadřízení a nadřízené orgány přijímají rozhodnutí, kterými se zaměstnanci musí řídit. Tato hierarchická struktura může vést k nedostatku spolupráce mezi zaměstnanci, protože rozhodnutí jsou přijímána s malým přispěním samotných pracovníků.
Tradiční organizace mohou mít negativní dopad na morálku zaměstnanců, protože zaměstnanci mají pocit, že si jejich názorů a příspěvků nikdo neváží. Tento nedostatek uznání může vést k pocitům frustrace a nespokojenosti, což může mít škodlivý vliv na celkové pracovní prostředí.
6. Nepružné rozvržení pracovní doby: Tradiční organizace se často vyznačují rigidními a nepružnými pracovními rozvrhy, které mají jen malý prostor pro flexibilitu a přizpůsobení. To může být problém pro zaměstnance, kteří potřebují upravit svůj rozvrh kvůli osobním závazkům nebo závazkům vůči jiným organizacím.
Tradiční organizace se často spoléhají na zastaralé postupy řízení, jako je rozhodování shora dolů a rigidní hierarchie. To může vést k neefektivnímu pracovnímu prostředí, protože rozhodnutí jsou přijímána bez přispění zaměstnanců a procesy mohou ustrnout v byrokracii.
Tradiční organizace mají tendenci vyhýbat se riziku, protože rozhodovací orgány se často zdráhají riskovat nebo zkoušet nové nápady. To může vést k nedostatku inovativního myšlení a kreativity, protože zaměstnance může odrazovat od nestandardního myšlení a vymýšlení nových řešení.
Celkově vzato mohou být tradiční organizace problémem pro společnosti, které se snaží udržet si náskok před konkurencí. Vzhledem k jejich rigidní hierarchii, nedostatku autonomie, špatné komunikaci a zastaralým praktikám řízení je zřejmé, že tradiční organizace mohou mít škodlivý vliv na schopnost organizace zůstat konkurenceschopná a úspěšná.
Tradiční organizační struktura je hierarchická struktura, kde existuje jasný řetězec velení a pravomocí. Tento typ struktury je efektivní, protože poskytuje jasné pokyny, jak by měla být rozhodnutí přijímána a kdo by je měl činit. Tato struktura také podporuje stabilitu a konzistenci v rámci organizace. Tradiční struktury navíc bývají efektivnější, pokud jde o přidělování zdrojů, protože je u nich menší pravděpodobnost výskytu vnitřních konfliktů.
Existuje několik výhod a nevýhod organizačních struktur. Nejčastější výhodou je, že pomáhají vytvářet efektivnější pracoviště tím, že organizují lidi a zdroje způsobem, který usnadňuje komunikaci a spolupráci. Kromě toho mohou organizační struktury pomoci vyjasnit role a odpovědnosti a zlepšit koordinaci a rozhodování. Organizační struktury však mohou být také nepružné a odolné vůči změnám a mohou vést k nárůstu byrokracie a administrativy.
Funkční tradiční organizační uspořádání má několik slabých stránek. Jednou ze slabin je, že může vést ke vzniku sil, kdy jsou oddělení nebo týmy navzájem izolovány a neochotně sdílejí informace nebo zdroje. To může vést k neefektivitě a zdvojování úsilí. Další slabinou je, že může být nepružná, což ztěžuje rychlou reakci na změny na trhu. A konečně může být byrokratická, s příliš mnoha úrovněmi řízení a rozhodování. To může vést k pomalému rozhodování a nedostatečné agilitě.
Tradiční organizace se potýkají s několika problémy. Za prvé, tradiční organizace se často pomalu přizpůsobují změnám. To může být problém, pokud se prostředí, v němž organizace působí, rychle mění. Za druhé, tradiční organizace mají často hierarchickou strukturu, která může vést k problémům v komunikaci. Pokud jsou informace předávány pouze směrem dolů v hierarchii, může být pro zaměstnance na nižších úrovních obtížné, aby byl jejich hlas vyslyšen. To může vést k pocitu odloučení od organizace. A konečně, tradiční organizace mohou být nepružné, což může vést k neefektivitě.