Co je to HR Score Card?
Hodnotící karty lidských zdrojů (HR) jsou nástrojem používaným k hodnocení a měření výkonnosti personálního oddělení organizace. Výsledková karta může sledovat různé ukazatele, například zapojení zaměstnanců, dodržování předpisů, školení, nábor a udržení zaměstnanců. Porovnáním výkonnosti společnosti s referenčními hodnotami v odvětví umožňují HR score karty organizacím identifikovat oblasti, které je třeba zlepšit, a personálním oddělením lépe měřit dopad jejich úsilí.
Používání HR score karty přináší organizacím řadu výhod, včetně možnosti vyhodnocovat výkonnost, identifikovat oblasti pro zlepšení a porovnávat výkonnost s referenčními hodnotami v odvětví. Kromě toho mohou hodnotící karty pomoci organizacím vypracovat efektivnější zásady a postupy v oblasti lidských zdrojů, zvýšit angažovanost zaměstnanců a vytvořit transparentnější pracovní prostředí založené na spolupráci.
Prvním krokem při nastavování hodnotící karty lidských zdrojů je určit, které ukazatele do ní zahrnout. Mezi běžné metriky patří zapojení zaměstnanců, školení, nábor a udržení zaměstnanců. Po výběru metrik mohou organizace vytvořit systém vah, který určí, které metriky jsou nejdůležitější. Organizace by také měly zvážit vytvoření cílů a úkolů pro každou metriku, které lze použít ke sledování výkonnosti v průběhu času.
Zavedení hodnotící karty lidských zdrojů vyžaduje pečlivé plánování a přípravu. Organizace by měly ve spolupráci se svými personálními odděleními určit, jak často by měla být karta výsledků aktualizována a jakým způsobem budou shromažďovány údaje. Kromě toho by organizace měly zvážit, jak bude score karta využívána a jak budou výsledky sdělovány zaměstnancům.
Kromě metrik, které si organizace zvolí, by HR score karta měla obsahovat informace o zapojení zaměstnanců, dodržování předpisů a hodnocení výkonnosti. Výsledková karta by měla obsahovat také popis procesu hodnocení výkonnosti a seznam všech vzdělávacích programů, které jsou zaměstnancům k dispozici.
Aby byla zajištěna účinnost hodnotící karty lidských zdrojů, měly by organizace vypracovat komplexní plán, jak bude hodnotící karta využívána. Tento plán by měl obsahovat jasné cíle, úkoly a výkonnostní cíle. Kromě toho by organizace měly zaměstnancům poskytovat pravidelnou zpětnou vazbu o jejich výkonnosti a také průběžné možnosti školení a rozvoje.
Pro lepší pochopení výkonnosti organizace v oblasti lidských zdrojů by organizace měly pravidelně analyzovat svou hodnotící kartu. Organizace by měly přezkoumat jednotlivé metriky, aby zjistily, zda výkonnost odpovídá stanoveným cílům a úkolům. Kromě toho by organizace měly porovnávat svou výkonnost s referenčními hodnotami v odvětví, aby zjistily oblasti, které je třeba zlepšit.
Jakmile organizace analyzuje výsledky své hodnotící karty lidských zdrojů, může údaje využít k vytvoření efektivnějších zásad a postupů v oblasti lidských zdrojů. Organizace by také měly výsledky využít k identifikaci oblastí pro zlepšení a poskytnout zaměstnancům zpětnou vazbu o jejich výkonu.
Používání hodnotící karty lidských zdrojů může být náročný proces. Mezi běžné výzvy patří shromažďování přesných údajů, vytvoření účinného systému vah a stanovení smysluplných výkonnostních cílů. Pro organizace může být navíc obtížné motivovat zaměstnance k dosažení jejich výkonnostních cílů nebo zdůraznit význam výsledkové karty pro organizaci.
Krokem 6 přístupu HR scorecard je sladění personálních činností s obchodními cíli. Tento krok zajišťuje, že personální činnosti jsou zaměřeny na dosažení strategických cílů organizace. Tohoto sladění lze dosáhnout propojením personálních činností s obchodními cíli prostřednictvím metrik a výkonnostních cílů.
Na tuto otázku neexistuje univerzální odpověď, protože nejlepší definice HR se bude lišit v závislosti na konkrétních potřebách podniku. Obecně však lze HR definovat jako oddělení nebo funkci ve firmě, která je zodpovědná za správu údajů o zaměstnancích, nábor a přijímání zaměstnanců, školení a rozvoj, benefity a odměňování a dodržování pracovních zákonů a předpisů.
Workforce scorecard je nástroj, který lze použít k měření, sledování a zlepšování výkonnosti zaměstnanců. Karta hodnocení zahrnuje čtyři klíčové prvky:
1. Cíle: Karta hodnocení pracovníků by měla obsahovat konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově omezené cíle.
2. Cíle: Cíle by měly být v souladu s cíli a měly by být konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově vymezené.
3. Metriky: Karta pracovních výsledků by měla obsahovat metriky, které budou použity k měření pokroku při plnění cílů a úkolů.
4. Akční plán: Karta hodnocení pracovních sil by měla obsahovat akční plán, který popisuje, jak bude cílů a úkolů dosaženo.
Čtyři prvky scorecard jsou finanční perspektiva, zákaznická perspektiva, perspektiva interních procesů a perspektiva učení a růstu.