Federální pracovní zákony jsou určeny k ochraně práv zaměstnanců a zaměstnavatelů na pracovišti. Tyto zákony zajišťují, aby se zaměstnanci bylo zacházeno spravedlivě a aby byli přiměřeně informováni o všech změnách pracovních podmínek nebo odměňování. Poskytují také pokyny, jak by zaměstnavatelé měli postupovat při disciplinárních řízeních a ukončování pracovního poměru. Pochopení předpisů a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců je nezbytné pro zajištění zdravého a produktivního pracoviště.
Zaměstnanci mají podle federálních pracovněprávních předpisů řadu práv. Mezi tato práva patří právo na mzdu a benefity, právo nebýt diskriminován a právo účastnit se kolektivního vyjednávání. Zaměstnanci jsou rovněž chráněni před nespravedlivým disciplinárním řízením a neoprávněným propuštěním. Zaměstnavatelé musí tato práva dodržovat a poskytovat spravedlivé pracovní podmínky a odpovídající mzdu v souladu se zákonem.
Zaměstnavatelům je udělena pravomoc potrestat zaměstnance za porušení podnikových zásad nebo nesprávné chování. Disciplinární opatření však musí být přijímána v souladu se zákonem. To znamená, že zaměstnavatel musí mít pro každé disciplinární opatření přijaté vůči zaměstnanci platné odůvodnění a musí zaměstnanci poskytnout písemné vysvětlení porušení a důsledků přijatého opatření.
Zaměstnavatelé musí rovněž zajistit, aby veškerá ukončení pracovního poměru probíhala spravedlivým a zákonným způsobem. To zahrnuje poskytnutí písemného oznámení zaměstnanci o ukončení pracovního poměru a jeho důvodech. Zaměstnavatel musí také zaměstnanci poskytnout případné odstupné nebo jiné dávky, které mu náleží. Kromě toho musí zaměstnavatel znát všechny platné státní a místní zákony týkající se ukončení pracovního poměru.
Zaměstnanci musí dostat spravedlivou příležitost reagovat na jakékoli disciplinární opatření nebo ukončení pracovního poměru. To zahrnuje právo na slyšení nebo jinou formu řádného procesu před přijetím jakéhokoli konečného rozhodnutí. Tím je zajištěno, že jakékoli disciplinární opatření nebo ukončení pracovního poměru bude založeno na faktech a že zaměstnanec bude mít přiměřenou možnost se bránit.
Zaměstnavatelé musí rovněž zajistit, aby vedli přesné záznamy o každém disciplinárním opatření nebo ukončení pracovního poměru. To zahrnuje zdokumentování všech podrobností o incidentu, všech přijatých opatřeních a jejich důvodech. Tato dokumentace musí být vedena organizovaně a přístupně, aby bylo zajištěno, že informace budou v případě potřeby k dispozici.
Diskriminace v jakékoli formě je zakázána federálním zákonem. To zahrnuje diskriminaci na základě rasy, pohlaví, náboženství nebo jiných chráněných charakteristik. Zaměstnavatelé si musí být vědomi důsledků diskriminace při jakémkoli disciplinárním opatření nebo ukončení pracovního poměru a přijmout opatření, která zajistí, aby rozhodnutí byla založena výhradně na výkonu zaměstnance, a nikoli na chráněných charakteristikách.
Federální pracovní právo poskytuje pokyny pro zaměstnavatele a zaměstnance na pracovišti. Pochopení a dodržování těchto zákonů je nezbytné k zajištění spravedlivého zacházení se zaměstnanci a dodržování zákonů ze strany zaměstnavatelů. Dodržováním těchto pokynů mohou zaměstnavatelé zajistit, aby byly disciplinární postupy a postupy při ukončení pracovního poměru spravedlivé a přiměřené.
1. První fází disciplinárního opatření je obvykle ústní napomenutí. Při něm je zaměstnanci sděleno, že jeho chování není přijatelné a že se musí polepšit.
2. Druhým stupněm je obvykle písemné napomenutí. Při něm je zaměstnanec formálně písemně upozorněn, že jeho chování není přijatelné a že se musí polepšit.
3. Třetím stupněm je obvykle pozastavení činnosti. V tomto případě je zaměstnanec na určitou dobu dočasně odvolán ze své pozice.
4. Čtvrtou a poslední fází je obvykle ukončení pracovního poměru. V tomto případě je zaměstnanec trvale odvolán ze své pozice.
Ne, ukončení pracovního poměru se nepovažuje za kázeňský trest. Disciplína je proces, který se používá k nápravě chování zaměstnance. Může zahrnovat ústní varování, písemné varování, pozastavení výkonu funkce a další formy nápravných opatření. Ukončení pracovního poměru je posledním krokem v kázeňském procesu a používá se pouze v případě, že ostatní formy kázeňských opatření nevedly k nápravě problému.
Existuje řada faktorů, pro které zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď. Patří mezi ně faktory jako rasa, náboženství, pohlaví, národnost a zdravotní postižení. Kromě toho zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď za účast na chráněných činnostech, jako je podání stížnosti nebo svědectví v řízení.