8. Zvyšování výkonnosti
9. Podporování růstu a rozvoje zaměstnanců
8. Zavádění odměn a uznání založených na výkonu
9. Zvyšování výkonnosti
10. Zlepšování výkonnosti zaměstnanců Pochopení důsledků propuštění
Nedostatečný výkon na pracovišti může mít různé příčiny. Může být způsobena nedostatečnými znalostmi nebo školením na straně zaměstnance nebo může být způsobena vnějšími faktory, jako je stres nebo osobní problémy. Je důležité identifikovat hlavní příčinu nedostatečné výkonnosti, aby bylo možné určit nejúčinnější způsob jejího řešení.
Před řešením nedostatečného výkonu je důležité stanovit se zaměstnancem jasná očekávání od výkonu. To zahrnuje stanovení výkonnostních cílů, měřítek a standardů pro měření pokroku zaměstnance. Jasná očekávání mohou zaměstnanci pomoci pochopit, co se od něj očekává, a poskytnout mu plán, podle kterého se má řídit, aby dosáhl úspěchu.
Pokud zaměstnanec dosahuje nedostatečných výsledků, je důležité stanovit plán zlepšování výkonu, který mu pomůže dostat se zpět na správnou cestu. Plán by měl obsahovat časový plán, podle kterého má zaměstnanec splnit své cíle, a také veškeré zdroje nebo školení, které může zaměstnanec potřebovat, aby uspěl. Stanovení plánu může pomoci zajistit, aby zaměstnanec dostal příležitost zlepšit svůj výkon.
Pravidelná hodnocení výkonu jsou důležitou součástí řízení nedostatečného výkonu. Pravidelná hodnocení poskytují vedoucím pracovníkům příležitost prodiskutovat pokrok zaměstnance, identifikovat případné oblasti ke zlepšení a prodiskutovat případné další zdroje nebo školení, které mohou být nezbytné. Pravidelné hodnocení výkonu je také důležitou součástí poskytování zpětné vazby a pomoci zaměstnanci pochopit jeho výkon.
Poskytování účinné zpětné vazby je zásadní, pokud jde o řešení nedostatečného výkonu. Zpětná vazba by měla být jasná a konkrétní a měla by se zaměřovat na oblasti, které je třeba zlepšit. Kromě toho by zpětná vazba měla být včasná a konzistentní, aby zaměstnanec pochopil, co se od něj očekává.
Je důležité identifikovat všechny problémy s výkonem, které mohou mít vliv na výkon zaměstnance. To zahrnuje zkoumání pracovního prostředí zaměstnance a případných problémů, které může mít se svými kolegy. Po zjištění jakýchkoli problémů je důležité je řešit, aby bylo zajištěno, že zaměstnanec bude schopen podávat co nejlepší výkon.
Podpora růstu a rozvoje zaměstnanců je důležitou součástí řešení nedostatečné výkonnosti. Rozvoj dovedností a schopností zaměstnance mu může pomoci stát se efektivnějším a úspěšnějším. Toho lze dosáhnout poskytováním dalšího školení a zdrojů nebo nabídkou příležitostí, aby zaměstnanci přijímali nové výzvy a odpovědnosti.
Odměny a uznání mohou být pro zaměstnance silným motivačním faktorem. Nabídka odměn a uznání za dosažení výkonnostních cílů může pomoci povzbudit zaměstnance, aby usilovali o dokonalost. Toho lze dosáhnout prostřednictvím peněžních odměn, dodatečné dovolené nebo oceněním usilovné práce zaměstnance.
Propuštění by mělo být vždy až poslední možností, jak řešit nedostatečný výkon. Před přijetím takového opatření je důležité pochopit důsledky propuštění. To zahrnuje zjištění, zda je zaměstnanec chráněn některým ze zákonů, například zákonem o rovnosti v zaměstnání, a pochopení možných právních a finančních důsledků propuštění.
Pokud zaměstnanec nepodává výkon, je třeba si s ním nejprve promluvit a pokusit se zjistit příčinu problému. Může jít o to, že mu nejsou jasné jeho pracovní povinnosti, nebo se v jeho osobním životě děje něco jiného, co ovlivňuje jeho práci. Jakmile situaci lépe pochopíte, můžete společně se zaměstnancem vypracovat plán, jak ho vrátit do správných kolejí. To může zahrnovat další školení nebo koučování, stanovení jasnějších očekávání nebo častější poskytování zpětné vazby.
Existuje několik způsobů, jak napravit špatně fungující tým. Prvním způsobem je identifikovat hlavní příčinu problému. Jakmile víte, v čem problém spočívá, můžete jej začít řešit. Dalším způsobem, jak napravit nedostatečně výkonný tým, je stanovit jasná očekávání a cíle. Pokud tým ví, co má dělat, je pravděpodobnější, že bude pracovat dobře. V neposlední řadě můžete týmu poskytnout školení a zdroje. Pokud má tým k dispozici nástroje, které potřebuje k dosažení úspěchu, je pravděpodobnější, že bude podávat dobré výkony.
Existuje několik věcí, které můžete udělat, abyste se pokusili zlepšit motivaci zaměstnanců, kteří se zdají být málo motivovaní. Nejprve se pokuste zjistit důvod nebo důvody, proč mohou mít nízkou motivaci. Důvodem může být řada věcí, například pocit nedocenění, nejasné cíle nebo pocit, že jejich práce nemá smysl. Jakmile zjistíte hlavní příčinu (příčiny) nízké motivace, můžete je začít řešit. Pokud je příčinou například to, že se cítí nedoceněni, můžete se pokusit dát jim více uznání nebo odpovědnosti. Pokud je problém v tom, že nemají jasné cíle, můžete jim pomoci nějaké stanovit. A pokud je problém v tom, že jim jejich práce nepřipadá smysluplná, můžete jim pomoci pochopit, jak jejich práce přispívá k většímu celku. To je samozřejmě jen výchozí bod – neexistuje žádné univerzální řešení problému nízké motivace zaměstnanců. Nakonec bude zapotřebí pokusů a omylů, abyste zjistili, co ve vaší konkrétní situaci funguje nejlépe.