Pokud jde o dochvilnost, je nezbytné, aby zaměstnavatel od počátku stanovil pro své zaměstnance jasná očekávání. To by mělo zahrnovat důsledky pozdního příchodu a důležitost dochvilnosti. Tím se vytvoří podmínky pro produktivní a respektující prostředí, ve kterém jsou zaměstnanci za své chování odpovědní. Pokud stanovíte jasná očekávání ohledně dochvilnosti, zaměstnanci je budou s větší pravděpodobností dodržovat.
Když zaměstnanec soustavně chodí pozdě, je důležité věnovat čas pochopení příčiny problému. Mají potíže s řízením svého času? Řeší nějaký osobní problém, který ovlivňuje jeho schopnost být dochvilný? Pokud věnujete čas pochopení příčiny, může to zaměstnavateli pomoci lépe řešit problém s respektem a efektivně.
Jedním ze způsobů, jak zajistit, aby zaměstnanci dodržovali očekávání ohledně dochvilnosti, je nastavit s nimi pravidelné schůzky. Stanovením pevného času a místa schůzek se od zaměstnanců očekává, že budou chodit včas a budou na jednání připraveni. To pomůže zajistit, aby všichni zaměstnanci nesli odpovědnost za svou nedochvilnost.
Zavedení systému evidence pracovní doby je dalším způsobem, jak může zaměstnavatel zajistit dochvilnost zaměstnanců. Tím, že se zaměstnanci v určitou dobu přihlásí a odhlásí, mohou zaměstnavatelé sledovat jejich docházku a zjistit případy nedochvilnosti. To pomůže zabránit tomu, aby zaměstnanci zneužívali shovívavosti zaměstnavatele.
Hodnocení výkonnosti je skvělým způsobem, jak poskytnout zaměstnancům zpětnou vazbu ohledně jejich nedochvilnosti. Během těchto hodnocení mohou zaměstnavatelé probrat očekávání ohledně dochvilnosti a poskytnout konstruktivní kritiku, jak mohou zaměstnanci svou docházku zlepšit. To pomůže udržet zaměstnance zodpovědné za jejich chování a zajistit, aby plnili očekávání zaměstnavatele.
Pro zaměstnance, kteří mají problémy s řízením svého času, může být flexibilní plánování skvělým řešením. Tím, že zaměstnavatel umožní zaměstnancům vytvořit si rozvrh, který jim vyhovuje, může pomoci zajistit, aby byli schopni být dochvilní. To také pomůže vytvořit prostředí důvěry a respektu, protože zaměstnanci budou moci pracovat efektivněji, když budou mít rozvrh, který jim vyhovuje.
Pokud zaměstnanec i přes všechny výše uvedené snahy nadále chodí pozdě, zaměstnavatelé možná budou muset přijmout nápravná opatření. To může v závislosti na závažnosti problému zahrnovat pozastavení výkonu práce nebo dokonce výpověď. Je důležité zajistit důsledné uplatňování nápravných opatření, aby všichni zaměstnanci dodržovali stejný standard.
V neposlední řadě by zaměstnavatelé měli zvážit odměňování zaměstnanců za dochvilnost. To může mít podobu peněžní prémie nebo dokonce dne volna. Pomůže to motivovat zaměstnance k dochvilnosti a vytvořit pozitivní prostředí, kde je dochvilnost vnímána jako důležitá součást pracoviště.
Tím, že zaměstnavatelé věnují čas zavedení těchto strategií, mohou zajistit, aby jejich nedochvilní zaměstnanci byli vedeni k odpovědnosti a aby byla splněna jejich očekávání ohledně dochvilnosti. To pomůže vytvořit produktivní a respektující prostředí a zajistí, že všichni zaměstnanci budou respektováni tak, jak si zaslouží.
Pokud zaměstnanec běžně chodí pozdě, je důležité tento problém co nejdříve řešit. V závislosti na firemních pravidlech docházky může být zaměstnanec vystaven disciplinárnímu opatření, a to až po výpověď.
Nejprve by si měl manažer se zaměstnancem sednout a probrat s ním problém s docházkou. Vedoucí by měl vysvětlit politiku společnosti týkající se nedochvilnosti a zdůraznit důležitost dochvilnosti. Vedoucí by měl také dát zaměstnanci možnost vysvětlit, proč se běžně opožďuje.
Pokud má zaměstnanec oprávněný důvod pro pozdní příchod (např. problémy s péčí o dítě, dlouhé dojíždění apod.), měl by se vedoucí snažit o pochopení a spolupracovat se zaměstnancem na nalezení řešení. Vedoucí by například mohl zaměstnanci umožnit začít směnu o několik minut později nebo příležitostně pracovat z domova.
Pokud zaměstnanec nemá závažný důvod pro pozdní příchod, měl by mu vedoucí vysvětlit, že nedochvilnost je nepřijatelná, a nastínit, jaká disciplinární opatření budou přijata, pokud se zaměstnanec nezlepší. Vedoucí by měl také stanovit schůzku, na které zkontroluje pokrok zaměstnance a ujistí se, že zaměstnanec dodržuje zásady docházky.
Pro snížení nedochvilnosti zaměstnanců můžete udělat několik věcí:
1. Sdělte zaměstnancům svá očekávání. Ujistěte se, že chápou, že dochvilnost je pro vás i pro společnost důležitá.
2. Nastavte systém důsledků za nedochvilnost. Ten může zahrnovat cokoli od ústního napomenutí až po srážku ze mzdy.
3. Důsledně prosazujte důsledky. Pokud zaměstnance občas pustíte z řetězu, je méně pravděpodobné, že budou brát důsledky vážně.
4. Snažte se zjistit, proč zaměstnanci chodí pozdě. Může jít o základní problémy, které můžete řešit a pomoci tak problém vyřešit.