Pro pochopení důsledků odvetných opatření ze strany vedení je důležité nejprve definovat, co se tímto pojmem rozumí. K odvetným opatřením ze strany vedení dochází, když vedoucí nebo nadřízený podnikne nepříznivé kroky vůči zaměstnanci, protože se zaměstnanec zapojil do zákonem chráněné činnosti. Příkladem právně chráněné činnosti je podání stížnosti na diskriminaci nebo účast na vyšetřování na pracovišti. V závislosti na okolnostech může odvetné opatření vedení zahrnovat snížení platu nebo pracovní doby, přeložení nebo výpověď z pracovního poměru.
Odvetná opatření vedení jsou podle federálních i státních zákonů nezákonná. Zaměstnavatelé mohou být pohnáni k odpovědnosti za odvetné jednání a mohou být povinni zaplatit náhradu škody zaměstnanci, který byl neoprávněně odvetně postižen. Je důležité, aby zaměstnavatelé rozuměli svým právním povinnostem v souvislosti s odvetnými opatřeními ze strany vedení a zajistili, aby všichni manažeři a nadřízení znali a dodržovali zákony.
Odvetná opatření vedení mohou mít významný dopad na firemní kulturu. Pokud mají zaměstnanci pocit, že se jim někdo bude mstít za to, že se ozvou nebo zpochybní status quo, je méně pravděpodobné, že budou nabízet nové nápady nebo vyjadřovat své obavy. To může vést k toxickému pracovnímu prostředí, kde se zaměstnanci bojí promluvit nebo převzít iniciativu.
Kromě právních důsledků odvetných opatření ze strany vedení existují také finanční důsledky. Odvetné žaloby mohou být pro zaměstnavatele nákladné, protože mohou být nuceni zaplatit zaměstnanci náhradu škody a také soudní poplatky. Kromě toho může negativní publicita spojená s odvetnou žalobou vést ke ztrátě zákazníků a snížení zisku.
Odvetná opatření vedení mohou mít zničující vliv na morálku zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří se stali obětí neoprávněné odvety, se mohou cítit zrazeni a uraženi, což může vést ke snížení produktivity a negativnímu postoji k jejich práci. To může vést ke snížení angažovanosti zaměstnanců, což může mít významný dopad na hospodářský výsledek společnosti.
Jedním z nejlepších způsobů, jak zabránit odvetným opatřením ze strany vedení, je zajistit, aby všichni manažeři a nadřízení byli proškoleni o právních důsledcích odvetných opatření. Zaměstnavatelé by také měli stanovit jasné zásady a postupy pro reakci na stížnosti a obavy zaměstnanců. Kromě toho by zaměstnavatelé měli mít politiku otevřených dveří, která podporuje zaměstnance v tom, aby se ozvali bez obav z odvetných opatření.
Personální oddělení hrají důležitou roli v prevenci odvetných opatření ze strany vedení. Personální oddělení by se mělo podílet na vzdělávání manažerů a nadřízených o právních důsledcích odvetných opatření a mělo by zajistit, aby všichni zaměstnanci znali svá práva. Personální oddělení by také mělo aktivně reagovat na stížnosti zaměstnanců a mělo by být připraveno přijmout příslušná opatření, pokud se zjistí, že se manažer nebo nadřízený mstil zaměstnanci.
Odvetné chování manažera nebo nadřízeného může mít škodlivý vliv na míru udržení zaměstnanců v organizaci. Zaměstnanci, kteří mají pocit, že se jim někdo neoprávněně mstí, se mohou rozhodnout najít si jinou práci a organizaci opustit, což může vést ke ztrátě cenných talentů.
Vedoucí pracovníci hrají důležitou roli v prevenci odvetných opatření ze strany vedení. Vedoucí pracovníci by měli udávat tón organizace a zdůrazňovat důležitost spravedlivého a respektujícího zacházení se všemi zaměstnanci. Vedoucí pracovníci by také měli zajistit, aby manažeři a nadřízení byli poučeni o právních a finančních důsledcích odvetných opatření, a měli by přijmout příslušná opatření, pokud se zjistí, že se manažer nebo nadřízený mstil zaměstnanci.
Pochopením definice odvetných opatření ze strany vedoucích pracovníků, právních důsledků odvetných opatření, dopadu odvetných opatření na firemní kulturu, finančních důsledků, dopadu na morálku zaměstnanců a strategií prevence mohou zaměstnavatelé zajistit, aby si jejich vedoucí pracovníci a nadřízení byli vědomi svých povinností a přijali vhodná opatření k prevenci odvetných opatření. Při vytváření pracovního prostředí bez odvetných opatření by navíc měly být zohledněny lidské zdroje, vedení a udržení zaměstnanců.
Některé příklady odvetných opatření na pracovišti jsou, pokud je zaměstnanec po podání stížnosti na diskriminaci nebo obtěžování degradován, propuštěn nebo obtěžován. Za odvetu na pracovišti by se navíc považovalo i to, pokud by se zaměstnanec mstil za to, že svědčil proti svému zaměstnavateli v soudním řízení.
Příkladem nezákonné odvety by bylo, kdyby zaměstnavatel přijal nepříznivé opatření vůči zaměstnanci, protože tento zaměstnanec podal stížnost na diskriminaci u Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC). To by bylo považováno za odplatu, protože zaměstnanec pouze využil svého práva podat stížnost a zaměstnavatel proti němu kvůli tomu zakročil. To by bylo nezákonné podle federálních i státních zákonů.