Organizace, které si uvědomují potřebu rozvoje, jsou prvním krokem správným směrem. Identifikovaly oblasti, ve kterých buď neplní své cíle, nebo se potřebují zlepšit. Toto rozpoznání je začátkem každé cesty k rozvoji.
Dalším krokem je stanovení konkrétních cílů a úkolů. K tomu slouží analýza současného stavu organizace a stanovení dosažitelných cílů pro požadovaný výsledek. Bez jasných cílů a úkolů je obtížné dosáhnout smysluplného pokroku.
Vyzbrojeni cíli je třeba vytvořit akční plán. Tento plán by měl být přizpůsoben konkrétním potřebám organizace a měl by zahrnovat všechny aspekty procesu rozvoje. Bez akčního plánu se organizace mohou ztratit v chaosu.
Akční plán musí být následně realizován. To vyžaduje řádnou koordinaci zdrojů a pracovníků, aby bylo zajištěno splnění cílů a úkolů. Bez dobře provedeného plánu mohou být organizace snadno zahlceny a neschopny dosáhnout požadovaného výsledku.
Úspěch jakéhokoli procesu rozvoje organizace lze měřit pouze porovnáním požadovaného výsledku se skutečným výsledkem. Bez správných metrik pro měření úspěchu mohou organizace zůstat na pochybách, zda vůbec došlo k nějakému pokroku.
Výsledky jakéhokoli procesu rozvoje organizace by měly být využity k přijetí opatření. Tato opatření mohou mít podobu úprav plánu nebo přijetí nápravných opatření, pokud nebylo dosaženo požadovaného výsledku.
Plán by měl být pravidelně přehodnocován. To umožňuje provést případné nezbytné změny a organizace se tak může ujistit, že stále plní své cíle a úkoly.
Organizace se také musí umět přizpůsobit svému prostředí. To znamená, že musí být schopny reagovat na změny a přizpůsobit jim svůj vývojový proces. Bez schopnosti přizpůsobit se mohou organizace rychle stagnovat.
Existuje celá řada strategií organizačního rozvoje, které lze v organizaci zavést za účelem zlepšení výkonnosti a efektivity. Mezi nejběžnější strategie organizačního rozvoje patří např:
1. Zlepšení komunikace a spolupráce mezi zaměstnanci
2. Zlepšení komunikace a spolupráce mezi zaměstnanci
3. Zlepšení komunikace a spolupráce mezi zaměstnanci
4. Podpora zapojení zaměstnanců do rozhodování
3. Zvyšování spokojenosti s prací a motivace
4. Vypracování organizačních zásad a postupů
5. Zlepšování organizační struktury
Podpora budování týmů a týmové práce
Pátá fáze ve vývoji organizací je známá jako „transcendentní“ fáze. Tato etapa je charakteristická pro organizace, které jsou vysoce efektivní, přizpůsobivé a odolné. Jsou schopny prosperovat v dobách změn a nejistoty a jsou schopny se neustále znovu objevovat. Tato fáze je často považována za vrchol vývoje organizace.
V organizačním rozvoji existují čtyři kroky: diagnostika, zpětná vazba, plánování a realizace.
1. Diagnostika: Prvním krokem je diagnostika současného stavu organizace. To zahrnuje pochopení současné kultury, struktury a procesů. Tento krok zahrnuje také identifikaci oblastí, které je třeba zlepšit.
2. Zpětná vazba: Druhým krokem je poskytnutí zpětné vazby organizaci. Tento krok zahrnuje jak pozitivní, tak negativní zpětnou vazbu. Cílem je pomoci organizaci pochopit, co funguje dobře a co je třeba zlepšit.
3. Plánování: Třetím krokem je vypracování plánu rozvoje organizace. Tento plán bude obsahovat cíle, úkoly a strategie pro zlepšení.
4. Implementace: Čtvrtým a posledním krokem je realizace plánu. To zahrnuje uvedení plánu do praxe a monitorování výsledků.
Existuje pět úrovní organizace:
1. Strategická úroveň: Jedná se o nejvyšší úroveň organizace, která se zaměřuje na celkové směřování společnosti. Stanovuje cíle a záměry společnosti a určuje způsob jejich dosažení.
2. Taktická úroveň: Tato úroveň organizace se zaměřuje na konkrétní opatření, která je třeba přijmout k dosažení cílů a úkolů společnosti.
3. Operativní úroveň: Tato úroveň organizace se zaměřuje na každodenní úkoly a činnosti, které je třeba provádět k dosažení cílů a úkolů společnosti.
4. Podpůrná úroveň: Tato úroveň organizace poskytuje zdroje a podporu nezbytnou pro fungování ostatních úrovní organizace.
5. Administrativní úroveň: Tato úroveň organizace zajišťuje administrativní úkoly a funkce nezbytné pro hladký chod společnosti.
Na tuto otázku neexistuje jednoznačná odpověď, protože záleží na konkrétní organizaci a na tom, jaký typ struktury by nejlépe vyhovoval jejím potřebám. Mezi nejběžnější a nejefektivnější organizační struktury však patří např:
1. Funkční struktura
Tento typ organizace se obvykle používá v podnicích, kde existují samostatná oddělení nebo funkce, jako je marketing, prodej, účetnictví atd. V čele každého oddělení stojí manažer a existuje jasná hierarchie řízení. Tento typ struktury může být velmi účinný při zajišťování efektivní a účinné práce jednotlivých oddělení.
2. Divizní struktura
Tento typ organizace obvykle používají větší podniky, které mají více produktů nebo služeb. Podnik je rozdělen na divize, z nichž každá je odpovědná za určitý produkt nebo službu. Tento typ struktury může být velmi efektivní při zajišťování toho, aby se každá divize zaměřila na své vlastní cíle a úkoly.
3. Maticová struktura
Tento typ organizace se používá v podnicích, kde je potřeba flexibility a spolupráce mezi různými odděleními nebo funkcemi. V tomto typu organizace jsou zaměstnanci podřízeni jak funkčnímu manažerovi, tak projektovému manažerovi. Tento typ struktury může být velmi efektivní při zajišťování podpory, kterou zaměstnanci potřebují pro práci na více projektech.
4. Plochá struktura
Tento typ organizace obvykle využívají menší podniky, které chtějí být agilní a pružně reagovat na změny. V tomto typu organizace je malý počet hierarchických úrovní a široké rozpětí kontroly. Tento typ struktury může být velmi účinný při zajišťování toho, že podnik je schopen rozhodovat rychle a efektivně.
5. Holakracie
Tento typ organizace se používá v podnicích, které chtějí podporovat kreativitu a inovace. V tomto typu organizace neexistují tradiční hierarchické úrovně ani řídící pozice. Místo toho je podnik organizován do týmů, které jsou zodpovědné za konkrétní úkoly nebo projekty. Tento typ struktury může být velmi účinný při zajišťování toho, aby zaměstnanci byli schopni spolupracovat a aby nové nápady byly rychle realizovány.