Na každém pracovišti je nezbytné mít jasné protokoly pro jednání s rozzlobenými nebo podrážděnými zaměstnanci. Tyto protokoly by měly být dobře definované, snadno pochopitelné a důsledně prosazované. Nastavení protokolu, jak reagovat na hněv zaměstnanců, může pomoci zabránit eskalaci situace a umožnit produktivnější rozhovory. Je důležité, aby manažeři byli připraveni na to, jak tyto situace řešit, a také aby věděli, jak zaměstnance uklidnit, pokud se rozzlobí. Stanovení jasných očekávání, jak řešit konflikty, může pomoci zajistit, aby se všemi zaměstnanci bylo zacházeno stejně a spravedlivě.
Při jednání s rozčileným zaměstnancem je důležité, aby manažeři zachovali klid a profesionalitu. Udělat krok zpět a reagovat s chladnou hlavou může pomoci při deeskalaci situace. Důležité je také pamatovat na to, abyste se k zaměstnanci chovali s respektem a nebrali si jeho hněv osobně. V některých případech může být nutné, aby si manažer od rozhovoru odpočinul a vrátil se k němu s čistou hlavou.
Při jednání s rozzlobeným zaměstnancem je důležité vyslechnout jeho obavy a uznat je. Dáte-li zaměstnanci najevo, že jeho pocity jsou vyslyšeny, může to přispět k vytvoření produktivního dialogu. Kromě toho je důležité klást otázky, abyste se dostali k jádru problému a pochopili pocity zaměstnance. Naslouchání zaměstnanci a řešení jeho obav může pomoci rozptýlit situaci a vytvořit pozitivnější výsledek.
Jakmile zaměstnanec vyslechne a uzná své obavy, je důležité nabídnout řešení. Vedoucí pracovníci by měli společně se zaměstnancem vymyslet plán opatření, který může pomoci problém vyřešit. To může zahrnovat prozkoumání dalších možností, navržení zdrojů nebo poskytnutí další podpory. Bez ohledu na řešení je důležité, abyste zaměstnanci jasně řekli, co lze udělat a jak to může pomoci.
Při jednání s rozzlobeným zaměstnancem je důležité vyhnout se jeho obviňování nebo zahanbování. Zaměření se na daný problém namísto napadání zaměstnance může pomoci vytvořit produktivnější dialog. Kromě toho je důležité vyhnout se přisuzování viny a místo toho se zaměřit na dosažení řešení.
Následné jednání se zaměstnancem po rozhovoru může pomoci zajistit, aby byl problém vyřešen. Kontrola zaměstnance, jak se mu daří a zda mu řešení vyhovuje, může pomoci zajistit, že se problém řeší. Může to také pomoci předejít dalším konfliktům a zajistit, aby zaměstnanec cítil podporu a byl vyslyšen.
V některých případech může být nutné využít podpůrné systémy, jako je poradenství nebo zprostředkování řešení konfliktů. Účast třetí strany – mediátora nebo poradce – může pomoci zajistit, aby se problémy řešily nezaujatě. Kromě toho mohou tyto podpůrné systémy pomoci poskytnout zdroje a návod, jak produktivně postupovat dál.
Vytvoření podpůrného pracovního prostředí může pomoci předcházet budoucím konfliktům se zaměstnanci. Stanovení jasných očekávání pro zaměstnance, poskytnutí zdrojů podpory a podpora pozitivních interakcí může pomoci vytvořit produktivnější a pozitivnější pracoviště. Vedoucí pracovníci by si navíc měli být vědomi všech potenciálních problémů, které by mohly nastat, a měli by být připraveni je včas řešit.
Zdokumentování rozhovoru mezi manažerem a zaměstnancem je důležité pro sledování problému a zajištění jeho vyřešení. Zaznamenávání poznámek během rozhovoru i případných následných rozhovorů může pomoci zajistit, aby byl problém řádně vyřešen. Tuto dokumentaci lze také použít jako referenci v budoucnu, pokud se vyskytnou podobné problémy.
Dodržováním těchto osvědčených postupů mohou manažeři přispět k tomu, že konflikty se zaměstnanci budou řešeny produktivním a pozitivním způsobem. Stanovení jasných protokolů a respektující zacházení se zaměstnanci může pomoci předcházet dalším problémům a vytvořit příznivější pracovní prostředí. Pochopení toho, jak jednat s rozzlobenými zaměstnanci, může pomoci zajistit, aby pracoviště zůstalo bezpečným a produktivním prostorem.
Existuje několik věcí, které můžete udělat, abyste se vypořádali se vznětlivým zaměstnancem. Nejprve se snažte pochopit, co je příčinou vznětlivosti zaměstnance. Je to nějaká konkrétní situace nebo spouštěč, který ho rozčiluje? Pokud ano, zjistěte, zda existuje způsob, jak se tomuto spouštěči vyhnout nebo mu pomoci vypořádat se s ním konstruktivnějším způsobem.
Pokud je vznětlivost obecným problémem s přístupem, budete si muset se zaměstnancem promluvit. Dejte mu najevo, že jeho chování není přijatelné a že ovlivňuje jeho práci a vztahy s ostatními. Dejte mu možnost vysvětlit svou verzi příběhu a zjistěte, zda mu můžete nějak pomoci zlepšit jeho přístup. Pokud problém přetrvává, možná budete muset přijmout disciplinární opatření, a to až po výpověď.
Existuje několik různých způsobů, jak se vypořádat se slovně agresivními zaměstnanci. Nejprve se můžete pokusit vést se zaměstnancem klidný a racionální rozhovor a zjistit, zda existuje způsob, jak problém vyřešit. Pokud to nepomůže, můžete na zaměstnance uvalit Varovný plán, což je písemný plán, který popisuje konkrétní chování, které je třeba změnit, a důsledky za pokračující agresi. A nakonec, pokud ani Varovný plán nezabere, můžete se zaměstnancem ukončit pracovní poměr.