Příprava na hodnocení: Aby bylo možné provést efektivní a konstruktivní negativní hodnocení zaměstnance, je důležité se na hodnocení nejprve připravit. To zahrnuje shromáždění nezbytných informací potřebných k určení oblastí ke zlepšení a poskytnutí přesné zpětné vazby. Je užitečné projít si pracovní náplň zaměstnance, očekávání od výkonu a poznámky z předchozích hodnocení.
Po shromáždění potřebných informací je důležité nastavit tón hodnocení. Navázání pozitivního vztahu se zaměstnancem je nezbytné pro úspěšnou komunikaci a pomůže zajistit, aby se zaměstnanec cítil příjemně a byl respektován.
3. Provedení hodnocení: Při provádění hodnocení je důležité být konkrétní a objektivní. Zaměstnanec by neměl být zpětnou vazbou překvapen, protože hodnocení by mělo vycházet z předem projednaných očekávání. Nezapomeňte hodnocení podložit údaji a fakty a vyvarujte se domněnek.
4. Poskytování konstruktivní kritiky: Kromě poskytnutí konkrétní a objektivní zpětné vazby je také důležité poskytnout konstruktivní kritiku. To znamená nabídnout řešení problémů zjištěných v hodnocení. Zaměstnanec by měl být povzbuzen k vypracování akčního plánu na zlepšení a následně by měl být veden k odpovědnosti za svůj pokrok.
5. Uznávání pozitivních přínosů: Při poskytování negativní zpětné vazby se může snadno stát, že zapomeneme ocenit pozitivní přínos zaměstnance. Uznání dobré práce zaměstnance je nezbytné pro úspěšné hodnocení a pomůže udržet morálku.
Během hodnocení je důležité projevit zaměstnanci podporu. Toho lze dosáhnout poskytnutím zdrojů, které zaměstnanci pomohou zlepšit se, nabídkou koučinku nebo mentoringu nebo umožněním přijmout nové výzvy.
Po dokončení hodnocení je důležité rozhovor zdokumentovat. To lze provést sepsáním formální zprávy, která bude obsahovat výsledky hodnocení, oblasti ke zlepšení a plán opatření.
Důležitou součástí procesu hodnocení jsou následné kroky. Patří sem sledování pokroku zaměstnance a případné úpravy cílů. Pravidelné následné rozhovory pomohou zajistit, aby zaměstnanec zůstal na správné cestě a dělal pokroky.
9. Pochvala za úsilí: V neposlední řadě je nezbytné pochválit úsilí zaměstnance. Odměňování zlepšení a růstu pomůže udržet morálku a povzbudí zaměstnance, aby pokračoval na své cestě rozvoje.
Pokud jde o podávání negativního hodnocení výkonu, je třeba mít na paměti několik klíčových věcí. Zaprvé, ve své zpětné vazbě buďte co nejkonkrétnější. To pomůže zaměstnanci pochopit, které oblasti je třeba zlepšit, a dá mu jasný směr, na kterém má pracovat. Za druhé se vyvarujte používání obecných nebo vágních výrazů, které by mohly být vykládány různými způsoby. Ve zpětné vazbě buďte přímí a struční, aby nedošlo k nejasnostem ohledně toho, co je třeba zlepšit. V neposlední řadě se snažte zaměřit na budoucnost, místo abyste se zabývali minulými chybami. To pomůže zaměstnanci zůstat pozitivní a motivovaný k dalšímu zlepšování svého výkonu.
Na tuto otázku neexistuje univerzální odpověď, protože nejlepší způsob, jak dát zaměstnanci negativní zpětnou vazbu, se liší v závislosti na situaci a vztahu mezi manažerem a zaměstnancem. Některé tipy, jak efektivně podávat negativní zpětnou vazbu, však zahrnují:
-Vyjadřovat se jasně a stručně, aby zaměstnanec pochopil, na čem má zapracovat
-Užívat konkrétní příklady k ilustraci svých bodů
-Vyhýbat se obecným poznámkám nebo předpokladům o tom, jak zaměstnanec věci rozumí
-Soustředit se spíše na chování nebo úkol, který je třeba zlepšit, než na osobní vlastnosti zaměstnance
-Dávat zpětnou vazbu spíše v soukromí než před ostatními zaměstnanci
-Ujistit se, že váš tón je spíše konstruktivní a pozitivní než kritický nebo trestající
Při psaní negativního hodnocení pracovního výkonu je důležité být jasný, stručný a upřímný. Zaměřte se na konkrétní oblasti, ve kterých se zaměstnanec potřebuje zlepšit, a nezapomeňte nabídnout konkrétní návrhy, jak se může zlepšit. Je také důležité vyhnout se používání obecných nebo vágních výrazů, protože pak může hodnocení působit nespravedlivě nebo neužitečně.
Existuje několik kroků, které můžete podniknout, abyste řešili špatné hodnocení výkonu. Nejprve byste se měli pokusit pochopit důvody, proč byl váš výkon hodnocen špatně. To lze provést tak, že si promluvíte se svým nadřízeným nebo vedoucím a získáte konkrétní zpětnou vazbu. Jakmile pochopíte, v jakých oblastech se musíte zlepšit, můžete vypracovat plán, jak tyto oblasti řešit. Tento plán může zahrnovat stanovení konkrétních cílů a časových plánů a vyhledání dalšího školení nebo zdrojů. Měli byste také dbát na to, abyste zůstali pozitivní a motivovaní, a udržovat otevřenou komunikaci se svým manažerem nebo nadřízeným.