Je důležité věnovat čas pochopení toho, proč zaměstnanec neustále volá na nemocenskou. Může to být známkou toho, že jeho práce je příliš náročná, že potřebuje pružnější pracovní dobu nebo že se za tím skrývají zdravotní problémy. Je důležité o těchto otázkách diskutovat vstřícným způsobem, abyste odhalili případné problémy.
Je důležité stanovit jasné zásady a důsledky, aby zaměstnanci pochopili, co se od nich očekává a jaké mohou být důsledky nedodržování pravidel. Je důležité poskytnout zaměstnancům kopii zásad a zajistit, aby si byli vědomi možných důsledků.
Vytvoření prostředí otevřenosti a důvěry je nezbytné pro to, aby se zaměstnanci cítili dobře a mohli v bezpečném prostoru diskutovat o svých zdravotních problémech. Nabídnout zaměstnancům anonymní platformu pro sdělení případných problémů může pomoci podpořit atmosféru porozumění a podpory.
Vytvoření podpůrného prostředí je klíčem k pomoci zaměstnancům, kteří se potýkají s častými nemocemi. To zahrnuje nabídku pružné pracovní doby a/nebo sdílení pracovního místa a také zajištění přístupu ke zdrojům a podpoře, jako je poradenství, zdravotní a wellness programy a další podpůrné služby.
Je důležité dokumentovat a zaznamenávat všechny nepřítomnosti z důvodu nemoci a vést záznamy o všech rozhovorech nebo schůzkách vedených se zaměstnancem. To je nezbytné jak pro sledování pokroku zaměstnance, tak pro právní účely.
Je důležité posoudit celkový zdravotní stav zaměstnanců, protože to může pomoci identifikovat případné problémy nebo problémy s absencemi. To může také pomoci identifikovat případné trendy nebo vzorce nemocnosti, stejně jako jakékoli základní zdravotní problémy, které by mohly být příčinou toho, že zaměstnanec volá na nemocenskou.
Je důležité mít pochopení a soucit se zaměstnanci, kteří jsou neustále nemocní, protože to může pomoci vytvořit pozitivní a podpůrné pracovní prostředí. Nabídka pružné pracovní doby, sdílení práce a/nebo jiných opatření může pomoci snížit zátěž zaměstnance.
V neposlední řadě je důležité vypracovat akční plán pro opětovné začlenění zaměstnance na pracoviště. Ten by měl obsahovat časový plán a cíle, kterých má zaměstnanec dosáhnout, a také zdroje a podporu, které mu pomohou uspět.
Ano, zaměstnavatel může zaměstnance potrestat za to, že se dostaví na nemocenskou. Zaměstnavatel však k tomu musí mít legitimní důvod. Například pokud má zaměstnanec tendenci chodit nemocný v pondělí, může mít zaměstnavatel podezření, že zaměstnanec využívá dny nemoci jako způsob, jak si prodloužit víkend. V takovém případě může zaměstnavatel zaměstnance ústně napomenout nebo mu dát písemnou výpověď.
To záleží na konkrétní situaci. Pokud je zaměstnanec často nemocný a má to vliv na jeho práci, může být vhodné ho propustit. Pokud však zaměstnanec volá na nemocenskou jen občas, nemusí být vhodné ho vyhodit.
Pokud voláte na nemocenskou častěji než několikrát za rok, může zaměstnavatel začít pochybovat o vašem pracovním nasazení. V některých případech může nadměrná absence vést k výpovědi.
Při řešení nadměrné absence se zaměstnancem je důležité být přímý, upřímný a respektující. Nejprve budete chtít zaměstnanci vysvětlit, proč je jeho nadměrná absence problémem. Uveďte konkrétně, jaký dopad má jeho absence na pracoviště a na ostatní zaměstnance. Dále budete chtít probrat, jaké kroky může zaměstnanec podniknout, aby svou docházku zlepšil. To může zahrnovat pravidelné návštěvy u vás nebo u svého nadřízeného, nebo to může znamenat dodržování konkrétních zásad docházky. Nakonec budete chtít stanovit, jaká očekávání má zaměstnanec do budoucna. Vysvětlete mu, že jeho nadměrná absence nemůže pokračovat a že očekáváte, že se bude snažit docházku zlepšit.
Na tuto otázku neexistuje jednotná odpověď, protože se může lišit v závislosti na docházkové politice firmy. Některé společnosti mohou mít politiku, podle které mohou zaměstnanci volat na nemocenskou jen určitý početkrát, než se na ně vztahují disciplinární opatření, zatímco jiné mohou mít mírnější politiku. Obecně se však doporučuje, aby zaměstnanec nebyl nemocný více než několikrát za rok, protože nadměrná absence může být důvodem k výpovědi.