Malé podniky jsou obvykle ty, které mají méně než 500 zaměstnanců, zatímco větší podniky mají obvykle více než 500 zaměstnanců. Každá velikost podniku má jedinečné požadavky, pokud jde o povinnosti v oblasti lidských zdrojů.
Proces náboru a přijímání zaměstnanců v malých podnicích může být zcela odlišný od procesu ve velkých podnicích. Malé podniky mohou mít méně zdrojů nebo menší počet uchazečů, takže mohou potřebovat kreativnější náborové strategie. Velké podniky si mohou dovolit používat tradičnější metody náboru a mají prostředky na důkladnější prověřování.
Malé podniky mohou nabízet méně benefitů než velké podniky, například zdravotní pojištění, placenou dovolenou nebo penzijní plány. Malé podniky se také mohou muset při správě benefitů spoléhat na externí poskytovatele, zatímco velké podniky mohou být schopny tyto povinnosti zvládnout vlastními silami.
Malé podniky mohou mít omezené rozpočty na školení a rozvoj, takže se možná budou muset zaměřit na poskytování základních znalostí zaměstnancům. Velké podniky mohou být schopny nabídnout komplexnější školicí programy a mít k dispozici více zdrojů pro rozvoj zaměstnanců.
Řízení pracovního výkonu je důležitou součástí funkce lidských zdrojů a přístup k řízení pracovního výkonu se může lišit v závislosti na velikosti podniku. Malé podniky mohou potřebovat kreativnější přístup, zatímco velké podniky mohou mít více zdrojů na řízení výkonnosti.
Vztahy se zaměstnanci mohou být výzvou pro malé i velké podniky. Malé podniky možná budou muset být při budování vztahů se zaměstnanci aktivnější, zatímco velké podniky mohou mít k dispozici více zdrojů a nástrojů pro řízení vztahů se zaměstnanci.
Odměňování a benefity jsou důležitým aspektem pro malé i velké podniky. Malé podniky mohou potřebovat kreativní přístup k balíčkům odměn, zatímco velké podniky mohou mít více zdrojů na vytvoření komplexnějších balíčků.
Dodržování předpisů je důležitým problémem pro všechny podniky bez ohledu na jejich velikost. Malé podniky mohou potřebovat větší ostražitost při zajišťování souladu s předpisy, zatímco velké podniky mohou mít k dispozici více zdrojů a nástrojů, které jim pomohou s dodržováním předpisů.
Kultura podniku může mít zásadní vliv na jeho úspěch. Malé podniky mohou potřebovat více kreativity při rozvoji a pěstování pozitivní kultury, zatímco velké podniky mohou mít více zdrojů k vytvoření silné kultury.
Vztah mezi velikostí podniku a povinnostmi v oblasti lidských zdrojů je důležitým tématem pro podniky všech velikostí. Malé podniky mohou mít méně zdrojů a musí být kreativnější v přístupu k lidským zdrojům, zatímco velké podniky mohou mít k dispozici více zdrojů a podpory. Je důležité, aby podniky pochopily důsledky své velikosti a to, jak ovlivňuje jejich povinnosti v oblasti lidských zdrojů. Pochopení rozdílů může podnikům pomoci vytvořit efektivnější strategie pro řízení jejich potřeb v oblasti lidských zdrojů.
Na tuto otázku neexistuje univerzální odpověď, protože procento podniku, které by mělo být věnováno HR, závisí na řadě faktorů, včetně velikosti podniku, odvětví, ve kterém působí, a specifických potřeb zaměstnanců. Dobrým pravidlem však je, že HR by mělo tvořit přibližně 10-15 % celkové pracovní síly společnosti. Tím je zajištěno, že v personálním oddělení bude dostatek odborníků, kteří budou efektivně podporovat zaměstnance společnosti, a zároveň je zajištěno, že personální oddělení nebude tak velké, aby se stalo nepřehledným nebo obtížně zvládnutelným.
Velikost organizace ovlivňuje roli personálního oddělení několika způsoby. Zaprvé, ve velké organizaci se HR může více zaměřovat na strategické iniciativy a méně na každodenní provoz. Je to proto, že ve velké organizaci je více zaměstnanců a více personalistů, takže oddělení lidských zdrojů může být více specializované. V malé organizaci se personální oddělení může více věnovat každodenním činnostem, jako je nábor, přijímání a školení zaměstnanců. Za druhé, velikost organizace může také ovlivnit typy iniciativ v oblasti lidských zdrojů, které jsou realizovány. Například ve velké organizaci může být personální oddělení zodpovědné za zavádění wellness programů pro zaměstnance, zatímco v malé organizaci může být personální oddělení zodpovědné za vytváření neformálnějšího pracovního prostředí.
Existuje několik klíčových způsobů, kterými se lidské zdroje (HR) v malých podnicích liší od těch ve velkých firmách. Zaprvé, malé podniky mají obvykle méně personálních pracovníků, a proto má každý pracovník často obecnější úlohu. Naproti tomu HR týmy ve velkých firmách jsou často více specializované a každý člen týmu se zaměřuje na určitou oblast, jako je nábor zaměstnanců, správa benefitů nebo vztahy se zaměstnanci.
Dalším klíčovým rozdílem je, že malé firmy mají obvykle méně formálních zásad a postupů v oblasti lidských zdrojů než velké firmy. To může být jak výhodou, tak nevýhodou – na jedné straně to umožňuje větší flexibilitu a kreativitu při výkonu personálních funkcí, na druhé straně to může vést k větší nejednotnosti a zmatku, pokud si zaměstnanci nejsou jisti, jaká pravidla platí.
V neposlední řadě mají malé podniky často osobnější a neformálnější kulturu než velké firmy. To může usnadnit budování pevných vztahů se zaměstnanci, ale může to také ztížit zvládání obtížných situací, jako jsou konflikty nebo problémy s výkonem.