Příprava na disciplinární pohovor
Efektivní disciplinární pohovor vyžaduje přípravu předem. Je důležité seznámit se s podrobnostmi daného problému, s pracovní náplní zaměstnance a se zásadami a postupy společnosti. To pomůže zajistit, aby měl pohovor jasný cíl a aby byl tazatel schopen klást relevantní otázky. Kromě toho je důležité mít na paměti právní požadavky, například nutnost chránit práva zaměstnance.
Cílem disciplinárního pohovoru je dosáhnout pozitivního výsledku, proto je důležité vytvořit pozitivní prostředí. Toho lze dosáhnout tím, že se představíte, poskytnete zaměstnanci možnost vysvětlit svou verzi příběhu a po celou dobu pohovoru zůstanete profesionální. Je také nezbytné vyvarovat se jakýchkoli soudů nebo obvinění, dokud nejsou známa všechna fakta.
Otázky by měly být přímé a relevantní k danému problému. Vedoucí pohovoru by se měl zaměřit na shromáždění faktů a pochopení pohledu zaměstnance. Je důležité vyhnout se osobním útokům nebo vzletným výrazům a nepokládat otázky, na které nelze odpovědět fakty.
Je důležité zůstat soustředěný a pozorně naslouchat odpovědím zaměstnance. Tazatel by se měl zdržet přerušování nebo zapojování do vedlejších rozhovorů a v případě potřeby by si měl dělat poznámky.
Vedoucí pohovoru by měl vysvětlit všechny příslušné zásady společnosti a probrat, jak je zaměstnanec svým jednáním porušil. To by mělo být provedeno věcně a bez odsuzování.
Je-li to vhodné, měl by tazatel probrat možná řešení problému a způsoby, jak podobným problémům v budoucnu předcházet.
Vedoucí pohovoru by měl zdokumentovat disciplinární pohovor, včetně odpovědí zaměstnance a případných dohodnutých řešení.
Vedoucí pohovoru by měl se zaměstnancem navázat kontakt, aby se ujistil, že byla provedena veškerá řešení a že byl problém vyřešen.
Vedoucí pohovoru by měl vyhodnotit proces disciplinárního pohovoru a provést případné změny, aby zajistil efektivní vedení budoucích disciplinárních pohovorů.
Dodržováním těchto devíti základních kroků mohou zaměstnavatelé zajistit, aby byly disciplinární pohovory vedeny efektivně a účinně. Vyslechnutím zaměstnance, zachováním profesionality a zdokumentováním pohovoru mohou zaměstnavatelé zajistit, aby byl proces spravedlivý a vhodný jak pro zaměstnance, tak pro společnost.
Při facilitaci disciplinární schůzky je třeba mít na paměti několik klíčových věcí:
1. Ujistěte se, že se schůzka koná v soukromí, mimo dosah ostatních zaměstnanců.
2. Stanovte si jasný cíl schůzky. Čeho chcete dosáhnout?
3. Při komunikaci buďte jasní a struční. Vysvětlete očekávání a důsledky jejich nesplnění.
4. Buďte zdvořilí a profesionální. Není čas na emoce nebo konfrontaci.
5. Nechte zaměstnance, aby vysvětlil svou verzi příběhu.
6. Přijměte rozhodnutí a postupujte podle něj.
Při vedení disciplinární schůzky se zaměstnanci je důležité, aby vaše komunikace byla jasná, stručná a přímá. Na začátku byste měli vysvětlit problém nebo chování, které se řeší, a poté uvést důsledky, které budou následovat, pokud nebude chování napraveno. Je také důležité dát zaměstnanci příležitost, aby vysvětlil svou verzi příběhu a položil případné otázky. Nakonec budete chtít zopakovat očekávání ohledně budoucího chování a důsledky, které vyplynou, pokud se problémy nebudou řešit.
Disciplinární pohovor je schůzka mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem, která se obvykle koná v případě, že je zaměstnanec obviněn z porušení pravidel na pracovišti. Účelem schůzky je projednat obvinění a rozhodnout, zda bude zaměstnanec čelit disciplinárnímu opatření, či nikoli.
Zlatým pravidlem při vedení pohovoru je zajistit, abyste se k dotazovanému chovali s respektem a zdvořile. To znamená, že byste se měli vyvarovat přerušování účastníka pohovoru, mluvení přes něj nebo popohánění jeho odpovědí. Místo toho byste mu měli poskytnout čas, který potřebuje k tomu, aby na vaše otázky odpověděl promyšleně a úplně. Kromě toho byste se měli vyvarovat jakýchkoli předpokladů o jeho kvalifikaci nebo zkušenostech a místo toho se zaměřit na to, abyste se o něm dozvěděli co nejvíce jako o osobnosti. V neposlední řadě byste se měli vyvarovat jakýchkoli rozhodnutí o jejich vhodnosti pro pozici, na kterou je vedete, dokud nebudete mít možnost s nimi přímo hovořit a dozvědět se více o jejich dovednostech a kvalifikaci.
1. Prvním krokem disciplinárního procesu je identifikace problémového chování. To může zahrnovat rozhovor se zaměstnancem, abyste získali jeho verzi příběhu, a přezkoumání veškeré relevantní dokumentace.
2. Druhým krokem je stanovení očekávání ohledně budoucího chování. To může zahrnovat vypracování písemného souboru očekávání nebo pravidel, kterými se má zaměstnanec řídit.
3. Třetím krokem je poskytnutí nápravné zpětné vazby zaměstnanci. To může zahrnovat ústní nebo písemné varování, pozastavení činnosti nebo jiné formy disciplíny.
4. Čtvrtým krokem je zdokumentování disciplinárního procesu. To může zahrnovat vedení záznamů o problémovém chování zaměstnance a přijatých nápravných opatřeních.
5. Pátým krokem je následná kontrola zaměstnance. To může zahrnovat kontrolu zaměstnance, zda dodržuje stanovená očekávání a podniká kroky k předcházení budoucím problémům.
6. Posledním krokem je přezkoumání disciplinárního řízení. To může zahrnovat vyhodnocení účinnosti procesu a provedení případných změn.