1. Pochopte důvody žádosti: Pokud zaměstnanec žádá o propuštění, je důležité pochopit základní důvody. Položte zaměstnanci otázky, abyste lépe porozuměli situaci. Může se jednat o to, že zaměstnanec má problémy s prací nebo se cítí přetížený. Může se také jednat o problémy na pracovišti, kvůli kterým chce zaměstnanec odejít.
2. Zvažte alternativy k propuštění: Než se rozhodnete zaměstnance propustit, prozkoumejte jiné možnosti. Možná by zaměstnanec mohl dostat sníženou pracovní zátěž nebo si může od svých současných povinností odpočinout. Zvažte nabídku odstupného, pokud je zaměstnanec ochoten odejít za vlastních podmínek.
3. Řešte obavy zaměstnance: Rozhovor se zaměstnancem může pomoci nalézt řešení všech problémů, se kterými se potýká. Vyslechněte si obavy zaměstnance a poskytněte mu podporu a vedení. Pokud má zaměstnanec problémy se svou prací, nabídněte mu další školení nebo zdroje.
4. Vytvořte plán, kterým se bude proces řídit: Jakmile je rozhodnuto, že propuštění zaměstnance je nejlepší volbou, vytvořte plán, kterým se celý proces bude řídit. Tento plán by měl zahrnovat všechny úkoly, které je třeba splnit, jako je informování zaměstnance o ukončení pracovního poměru, vytvoření časového plánu odchodu zaměstnance ze společnosti a shromáždění potřebných dokumentů.
5. Zajistěte dodržování zásad: Je důležité dodržovat všechny zásady a postupy, které jsou pro propouštění zaměstnanců zavedeny. Ujistěte se, že jste si přečetli a porozuměli všem příslušným zákonům nebo předpisům, které se na ukončení pracovního poměru vztahují.
6. Informujte o procesu: Informujte zaměstnance o tom, co může během procesu ukončení pracovního poměru očekávat. Vysvětlete podrobnosti o ukončení pracovního poměru, o případném nabízeném odstupném a o tom, jak může zaměstnanec získat přístup ke svým výhodám.
7. Zdokumentujte rozhovor: Zdokumentujte rozhovor se zaměstnancem a veškeré související informace. To může pomoci ochránit zaměstnavatele i zaměstnance v případě sporu.
8. Následné jednání se zaměstnancem: Po ukončení rozvázání pracovního poměru sledujte zaměstnance a ujistěte se, že jeho přechod probíhá hladce. V případě potřeby nabídněte pomoc při hledání nového zaměstnání.
Na tuto otázku lze odpovědět několika různými způsoby, protože záleží na specifikách dané situace. Obecně však platí, že snaha o propuštění může být považována za obtěžování, pokud je prováděna způsobem, který je výhružný, násilný nebo jinak nátlakový. Pokud se navíc osoba, která se snaží někoho propustit, tak činí z důvodu chráněného postavení oběti (např. rasy, pohlaví atd.), mohlo by to být rovněž považováno za obtěžování.
Existuje několik věcí, kterých byste se měli vyvarovat, když někoho propouštíte. Zaprvé neříkejte nic, co by mohlo být chápáno jako urážka. Za druhé, neříkejte nic, co by mohlo být považováno za výhrůžku. Za třetí, neslibujte nic, co nemůžete splnit. A konečně neříkejte nic, co by mohlo být použito proti vám v soudním sporu.
Na tuto otázku je obtížné odpovědět, protože je třeba zvážit mnoho faktorů. Na jedné straně může být prospěšné říci svému spolupracovníkovi, že má být propuštěn, protože mu to dá šanci se na tuto zprávu emocionálně a psychicky připravit. Navíc by mu to umožnilo začít si hledat jinou práci a zahájit přechod ze stávající pozice. Oznámení spolupracovníkovi, že bude propuštěn, má však i některé potenciální nevýhody. Například by to mohlo poškodit váš vztah s ním a mohl by se cítit zrazen, že jste mu to neřekli dříve. Kromě toho by to také mohlo ztížit vaši budoucí spolupráci. Nakonec budete muset zvážit všechna pro a proti, pokud svému spolupracovníkovi řeknete, že se chystáte ho propustit, a rozhodnout se na základě konkrétní situace.
Existuje několik věcí, které můžete udělat, abyste zaměstnance propustili slušně. Za prvé, poděkujte zaměstnanci za jeho čas strávený ve firmě. Za druhé vysvětlete důvod výpovědi a buďte co nejkonkrétnější. Zatřetí nabídněte odstupné a/nebo benefity, je-li to možné. Nakonec poskytněte pozitivní doporučující dopis, pokud o něj zaměstnanec požádá.
Na tuto otázku neexistuje jednoznačná odpověď, protože bude záviset na konkrétních okolnostech a kontextu, ve kterém si zaměstnanec hledá jinou práci. Obecně však platí, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď jen proto, že si hledá jinou práci. Pokud si zaměstnanec hledá jinou práci v době, kdy je stále zaměstnán, zaměstnavatel by pravděpodobně musel prokázat, že si zaměstnanec hledal práci v pracovní době, využíval pracovní prostředky nebo jinak negativně ovlivňoval výkon své současné práce, aby odůvodnil výpověď.