1. Stanovení výkonnostních cílů: Výkonnostní cíle jsou základem každého systému řízení výkonnosti. Pokud cíle nejsou jasné nebo nejsou dosažitelné, může to vést k problémům s řízením výkonnosti. Tento článek pojednává o tom, jak určit správné cíle výkonnosti a jak je efektivně měřit.
Pravidelné hodnocení výkonnosti je důležitým aspektem každého systému řízení výkonnosti. Bez pravidelných hodnocení se zaměstnanci často cítí odtrženi od své práce a svého nadřízeného, což ztěžuje zlepšování výkonu. Tento článek pojednává o tom, proč jsou hodnocení výkonu důležitá a jak může jejich absence negativně ovlivnit výkon.
Dobrá komunikace mezi manažery a zaměstnanci je pro úspěšné řízení výkonnosti zásadní. Špatná komunikace může vést k nedorozuměním a zmatkům, což má za následek problémy s řízením výkonu. Tento článek pojednává o důležitosti dobré komunikace a o tom, jak může ovlivnit výkonnost.
Nejasná očekávání mohou při řízení výkonu vést ke zmatku a frustraci na obou stranách. Tento článek vysvětlí, jak stanovit jasná očekávání a jak zajistit, aby byla pochopena a dodržována.
Nemotivovaní zaměstnanci mohou vést k různým problémům při řízení výkonu. Tento článek pojednává o tom, jak rozpoznat příznaky nemotivovaných zaměstnanců a jak je motivovat ke zlepšení výkonu.
Nedostatek školení může vést ke špatné výkonnosti. Tento článek pojednává o tom, proč je školení nezbytné pro řízení výkonu a jak zajistit, aby zaměstnanci měli potřebné dovednosti a znalosti pro efektivní výkon své práce.
Zpětná vazba k výkonu může být účinným nástrojem řízení výkonu, ale musí být provedena správně. Špatně poskytnutá zpětná vazba může vést k různým problémům při řízení výkonu. Tento článek pojednává o tom, jak poskytovat účinnou zpětnou vazbu k výkonu a jak se vyhnout častým chybám.
8. Nedůsledné řízení výkonu: Nedůsledné řízení výkonu může vést ke zmatku a frustraci zaměstnanců. Tento článek pojednává o tom, jak zajistit důslednost při řízení pracovního výkonu a jak řešit vzniklé nesrovnalosti.
9. Nespravedlivé řízení pracovního výkonu: Nespravedlivé řízení výkonu může vést k různým problémům v oblasti řízení výkonu. V tomto článku bude vysvětleno, jak zajistit spravedlnost při řízení výkonu a jak řešit případnou nespravedlnost, která se objeví.
Osm nejčastějších chyb při řízení výkonnosti je následujících:
1. Nestanovení jasných a konkrétních cílů
2. Nedodržení cílů. Neposkytování pravidelné zpětné vazby
3. Nezapojení zaměstnanců do procesu řízení výkonnosti
4. Nepoužívání konzistentního systému řízení výkonnosti
5. Nepoužívání systému řízení výkonnosti. Nesoulad řízení výkonnosti se strategií společnosti
6. Neexistence jednotného systému řízení výkonnosti. Nepoužívání objektivních měřítek výkonnosti
7. Nepoužívání údajů o výkonnosti jako podkladů pro rozhodování
8. Neinformování zaměstnanců o procesu řízení výkonnosti
1. Nedostatečná jasnost nebo shoda ohledně cílů a očekávání – Pokud zaměstnanci nemají jasno v tom, co se od nich očekává, může být pro ně obtížné splnit výkonnostní očekávání.
2. Nedostatek potřebných dovedností nebo znalostí – Pokud zaměstnanci nemají potřebné dovednosti nebo znalosti pro výkon své práce, mohou mít potíže s plněním výkonových očekávání.
3. Špatné pracovní návyky nebo špatný přístup – Pokud mají zaměstnanci špatné pracovní návyky nebo špatný přístup, mohou mít potíže s plněním výkonových očekávání.
4. Osobní problémy nebo problémy – Pokud mají zaměstnanci osobní problémy nebo problémy, mohou mít potíže s plněním výkonových očekávání.
5. Organizační problémy nebo záležitosti – Pokud existují organizační problémy nebo záležitosti, mohou mít zaměstnanci potíže s plněním výkonových očekávání.
Mezi běžné problémy s výkonem patří nedostatek motivace, špatný time management a nedodržování termínů. Mezi další problémy může patřit nesoustředěnost, špatná komunikace a neschopnost být týmovým hráčem.
Mezi tři hlavní problémy řízení výkonnosti patří motivace zaměstnanců, jejich rozvoj a produktivita.
Tři R řízení výkonnosti jsou: uznat, odměnit a reagovat.
Uznávat: Uznávejte a oceňujte, když zaměstnanci udělají něco správně. Odměna: Dejte zaměstnancům něco hodnotného, když dosáhnou výsledků. Reagujte: Přijměte opatření k řešení špatného výkonu.