Federální zákon o zdravotní dovolené (FMLA) je federální zákon, který poskytuje některým zaměstnancům až 12 týdnů neplaceného, pracovně chráněného volna z určitých rodinných a zdravotních důvodů. Zákon FMLA také vyžaduje, aby zaměstnavatelé zachovali zdravotní pojištění pro zaměstnance na dovolené FMLA a aby po návratu z dovolené zaměstnance vrátili na stejnou nebo rovnocennou pozici s rovnocenným platem, výhodami a dalšími pracovními podmínkami. Je důležité, aby zaměstnavatelé rozuměli požadavkům FMLA, aby byli v souladu se zákonem a také aby mohli správně vyřizovat žádosti o dovolenou.
Podle zákona o spravedlivých pracovních standardech (FLSA) existují dva základní typy zaměstnanců: neosvobození zaměstnanci a osvobození zaměstnanci. Neosvobození zaměstnanci jsou obvykle placeni hodinovou mzdou a mají nárok na příplatek za přesčasy za hodiny odpracované nad 40 hodin v jednom týdnu, zatímco osvobození zaměstnanci jsou obvykle placeni mzdou a nemají nárok na příplatek za přesčasy. Pro zaměstnavatele je důležité znát rozdíl mezi těmito typy zaměstnanců, protože to ovlivňuje způsob, jakým zaměstnavatelé vyřizují žádosti o dovolenou FMLA.
Podle FMLA zaměstnavatelé obecně nesmějí srážet mzdu zaměstnanci, který čerpá dovolenou FMLA. Existují však určité omezené okolnosti, za kterých mohou zaměstnavatelé srazit mzdu osvobozenému zaměstnanci za dovolenou FMLA. Konkrétně mohou zaměstnavatelé srazit mzdu osvobozenému zaměstnanci za dovolenou FMLA, pokud je zaměstnanec nepřítomen jeden nebo více dní z jiných důvodů, než je dovolená FMLA, a pokud zaměstnanec nemá jinak nárok na mzdu za tento den nebo dny.
Při krácení mzdy osvobozeného zaměstnance za dovolenou FMLA musí zaměstnavatelé zajistit, aby krácení mzdy bylo vypočteno v souladu se zákonem. Zaměstnavatelé nesmějí považovat dovolenou FMLA zaměstnance za den dovolené nebo svátek a případné srážky ze mzdy musí být provedeny v souladu s pravidelným rozvrhem mzdy zaměstnance. Zaměstnavatelé musí rovněž zajistit, aby zaměstnanci nebyla vyplacena nižší mzda, než je požadovaná minimální mzda za počet odpracovaných hodin.
Pokud zaměstnavatel poruší FMLA tím, že nezákonně srazí mzdu osvobozenému zaměstnanci za dovolenou FMLA, může být odpovědný za náhradu mzdy, obnovení pracovního poměru a další škody. Zaměstnavatelům mohou být rovněž uloženy občanskoprávní peněžité sankce za úmyslné porušení FMLA. Proto je důležité, aby zaměstnavatelé rozuměli požadavkům FMLA a zajistili, aby při vyřizování žádostí o dovolenou FMLA postupovali v souladu se zákonem.
Zaměstnavatelé by měli informovat zaměstnance o případném snížení mzdy v souvislosti s žádostí o dovolenou FMLA. Toto oznámení by mělo být písemné a mělo by obsahovat jasné vysvětlení důvodů snížení mzdy a výši snížení mzdy. Je důležité, aby zaměstnavatelé zajistili, že zaměstnanci budou řádně informováni o jakémkoli snížení mzdy, protože to může pomoci předejít případným pozdějším sporům.
Zaměstnavatelé by měli vést přesné a aktuální záznamy týkající se všech snížení mzdy provedených v souvislosti s žádostmi o dovolenou FMLA. Měly by obsahovat datum snížení mzdy, výši snížení mzdy a důvod snížení mzdy. Tyto informace mohou zaměstnavatelům pomoci vyhnout se případným sporům se zaměstnanci a také jim v případě potřeby pomoci prokázat soulad s FMLA.
Vzhledem ke složitosti FMLA by zaměstnavatelé měli zvážit vyhledání odborného poradenství při řešení snížení mzdy u osvobozených zaměstnanců na dovolené FMLA. Znalý právník může zaměstnavatelům poskytnout rady a pokyny, které potřebují k zajištění souladu s FMLA a dalšími platnými zákony.
Závěrem lze říci, že zaměstnavatelé by měli rozumět požadavkům FMLA a musí zajistit, aby při řešení krácení mzdy pro osvobozené zaměstnance na dovolené FMLA postupovali v souladu s nimi. Zaměstnavatelé by měli v případě potřeby vyhledat odborné poradenství a měli by vést přesné záznamy týkající se všech snížení mzdy provedených v souvislosti s žádostmi o dovolenou FMLA.
Prvním krokem je promluvit si se zaměstnancem a zjistit, proč nenahlásil své záznamy o pracovní době před uplynutím lhůty. Může se jednat o oprávněný důvod, například o mimořádnou událost nebo nedorozumění. Pokud existuje oprávněný důvod, můžete se zaměstnancem spolupracovat, aby se to v budoucnu neopakovalo.
Pokud neexistuje žádný platný důvod nebo pokud zaměstnanec již v minulosti neohlásil své záznamy o pracovní době včas, možná budete muset přijmout disciplinární opatření. To může zahrnovat písemné varování, pozastavení výkonu práce nebo dokonce výpověď.
Ano, v Texasu můžete zaměstnanci srazit mzdu. Existují však určitá omezení, pokud jde o výši srážek ze mzdy a jejich důvody. Například pokud zaměstnanec zmešká den z důvodu nemoci, nemůžete mu strhnout mzdu za více než jeden den práce. Stejně tak jim nemůžete strhnout mzdu za část odpracovaných dnů, například pokud odejdou dříve na návštěvu lékaře. A konečně jim nemůžete strhnout mzdu za osobní volno, například za dny dovolené nebo dny strávené mimo kancelář na služební cestě.