Teorie očekávání je motivační teorie, která vysvětluje, proč se lidé chovají určitým způsobem. Tato teorie předpokládá, že lidé jsou motivováni k jednání na základě očekávání odměn a trestů. Naznačuje také, že lidé budou s větší pravděpodobností jednat, pokud budou věřit, že odměna za jednání převýší náklady spojené s jednáním. Tato teorie byla použita v mnoha oblastech, včetně pracovního prostředí.
Teorie očekávání se skládá ze tří hlavních složek: očekávání, instrumentality a valence. Očekávání je přesvědčení, že úsilí povede k výkonu. Instrumentalita je přesvědčení, že výkon povede k odměně. Valence je hodnota získaných odměn. Tyto tři složky dohromady vytvářejí motivaci člověka k činnosti.
Teorie očekávání předpokládá, že lidé budou s větší pravděpodobností jednat, pokud budou věřit, že odměna za jednání převýší náklady. To znamená, že odměny by měly být k dispozici zaměstnancům, kteří vynakládají úsilí a dosahují výkonnostních cílů. To pomáhá motivovat zaměstnance k usilovnější práci, protože za své úsilí budou odměněni.
Výkon zaměstnance bude mít vliv na jeho očekávání odměn. Pokud zaměstnanec nedosáhne požadované úrovně výkonu, sníží se jeho očekávání odměn. To znamená, že je důležité stanovit realistické výkonnostní cíle a poskytnout zaměstnancům potřebné zdroje k jejich dosažení.
Teorie očekávání může mít pozitivní nebo negativní vliv na výkon zaměstnanců. Na jedné straně může zaměstnance motivovat k usilovnější práci a dosažení výkonnostních cílů. Na druhé straně může způsobit, že se zaměstnanci začnou příliš soustředit na odměny, což vede ke snížení výkonu.
Teorie očekávání má své výhody i nevýhody. Její výhodou je, že může zaměstnance motivovat k usilovnější práci a dosažení výkonnostních cílů. Na druhou stranu může vést k přílišnému důrazu na odměny, což může mít negativní vliv na výkon. Pokud navíc odměny nejsou vnímány jako hodnotné, nemusí být tato teorie účinná.
Teorie očekávání je užitečná také pro pochopení a řízení organizačních změn. Pochopením očekávání zaměstnanců mohou manažeři lépe předvídat změny na pracovišti a reagovat na ně. To může pomoci zajistit, aby zaměstnanci byli motivováni k činnosti i tváří v tvář změnám.
Teorie očekávání je užitečným nástrojem pro pochopení a řízení motivace zaměstnanců. Lze ji využít k pochopení toho, proč se lidé chovají určitým způsobem, a k motivaci zaměstnanců k činnosti. Kromě toho ji lze využít k pochopení a řízení organizačních změn. Pochopením očekávání zaměstnanců mohou manažeři lépe předvídat změny na pracovišti a reagovat na ně.
Teorie porušení očekávání předpokládá, že když se lidé setkají s někým, kdo porušuje jejich očekávání, zažívají nepříjemné pocity. Tato teorie se na pracovišti uplatňuje různými způsoby. Například pokud zaměstnanec očekává, že jeho šéf bude férový a spravedlivý, ale místo toho na něj šéf neustále křičí a shazuje ho, jedná se o porušení očekávání. Zaměstnanec by se pravděpodobně cítil nepříjemně a mohl by si začít hledat novou práci.
Očekávání je přesvědčení, že vlastní úsilí povede k požadovaným výsledkům výkonu. Je to představa jednotlivce, že určitá úroveň úsilí povede k určité úrovni výkonu. Na pracovišti je očekávání klíčovým faktorem určujícím motivaci zaměstnanců. Pokud zaměstnanci věří, že jejich úsilí povede k požadovaným výsledkům, je pravděpodobnější, že budou motivováni k vynaložení tohoto úsilí. Naopak, pokud zaměstnanci nevěří, že jejich úsilí povede k požadovaným výsledkům, je méně pravděpodobné, že budou motivováni k vynaložení tohoto úsilí.
Teorie očekávání je teorie řízení výkonu, která předpokládá, že zaměstnanci jsou motivováni k vysokým výkonům, pokud věří, že jejich úsilí povede k požadovaným výsledkům. Jinými slovy, zaměstnanci budou pravděpodobněji motivováni, pokud budou věřit, že jejich práce povede k odměnám, kterých si cení. Klíčovými prvky teorie očekávání jsou očekávání, instrumentalita a valence.
Teorie očekávání organizačního chování tvrdí, že motivace zaměstnanců k výkonu je funkcí jejich očekávání ohledně toho, zda jejich chování povede k žádoucím výsledkům. Konkrétně tato teorie předpokládá, že představy zaměstnanců o tom, zda budou schopni dosáhnout požadovaných výsledků (např. odměny, uznání, kariérního postupu) v důsledku svého úsilí, ovlivňují míru jejich motivace k výkonu. Zaměstnanci, kteří věří, že jejich chování pravděpodobně povede k žádoucím výsledkům, budou tedy více motivováni k výkonu než ti, kteří nevěří, že jejich chování bude mít takový dopad.