Co je metoda nucené distribuce?
Metoda nuceného rozdělení je technika hodnocení, která se používá k hodnocení zaměstnanců na základě pevně stanoveného souboru kritérií. Metoda vyžaduje, aby vedoucí pracovníci hodnotili své zaměstnance na předem stanovené škále, například na stupnici hodnocení od jedné do pěti. Přiřazením hodnocení zaměstnancům tímto způsobem jsou manažeři schopni přesněji posoudit výkon svých zaměstnanců. Metoda nuceného rozdělování je považována za účinný způsob, jak zajistit spravedlnost v procesu hodnocení.
Metoda nuceného rozdělení má řadu výhod, z nichž hlavní je, že pomáhá zajistit spravedlnost v procesu hodnocení. Zabraňuje totiž tomu, aby manažeři podvědomě zvýhodňovali některé zaměstnance na úkor jiných. Umožňuje také přesnější hodnocení zaměstnanců, protože manažerům umožňuje hodnotit je na předem stanovené stupnici. Metoda nuceného rozdělování navíc pomáhá motivovat zaměstnance ke snaze o dokonalost, protože je podněcuje k tomu, aby překonávali své kolegy, a získali tak vyšší hodnocení.
Metoda nuceného rozdělování má také některé nevýhody. Může například vést k nelibosti zaměstnanců, pokud mají pocit, že byli hodnoceni nespravedlivě. Může být také obtížně proveditelná, pokud není dostatek zaměstnanců, kteří by obsadili jednotlivé kategorie hodnocení. V neposlední řadě může být pro manažery časově náročné důsledně hodnotit své zaměstnance na předem stanovené škále.
Metodu nuceného rozdělování používá mnoho velkých i malých organizací. Tuto metodu pro hodnocení svých zaměstnanců používají například společnosti Microsoft, Amazon a Apple. Mezi další společnosti, které tuto metodu používají, patří Google, Deloitte a Accenture.
Při zavádění metody nuceného rozdělování je důležité zajistit, aby hodnocení bylo uplatňováno spravedlivě. Toho lze dosáhnout školením manažerů o tom, jak metodu používat, a pravidelnou kontrolou hodnocení udělených zaměstnancům. Důležité je také umožnit zaměstnancům odvolat se proti hodnocení, které obdrželi.
Metoda nuceného rozdělování může být účinným způsobem, jak zlepšit výkonnost zaměstnanců. Podněcuje totiž zaměstnance k tomu, aby se snažili dosahovat vynikajících výsledků, protože vědí, že budou hodnoceni podle předem stanovené stupnice. Manažerům také umožňuje přesněji hodnotit výkon zaměstnanců, protože je mohou hodnotit podle konkrétních kritérií.
Metodu nuceného rozdělování lze použít v různých odvětvích. Lze ji například použít v maloobchodě k hodnocení zaměstnanců podle jejich výkonu v oblasti služeb zákazníkům nebo prodeje. Ve výrobním průmyslu ji lze použít k hodnocení zaměstnanců za bezpečnost nebo kontrolu kvality. A konečně v pohostinství ji lze použít k hodnocení zaměstnanců na základě jejich dovedností v oblasti služeb zákazníkům.
Metoda nuceného rozdělování může být přínosná i pro manažery. Pomáhá totiž zajistit spravedlnost v procesu hodnocení, protože hodnocení je založeno na předem stanovených kritériích. Umožňuje jim také přesnější hodnocení výkonu zaměstnanců, protože je mohou hodnotit podle konkrétních kritérií. V neposlední řadě může pomoci motivovat zaměstnance, aby se snažili dosahovat vynikajících výsledků, protože vědí, že budou hodnoceni na základě předem stanovené stupnice.
Vynucené hodnocení je systém řízení výkonu, při kterém jsou zaměstnanci hodnoceni ve srovnání se svými kolegy. Účelem nuceného hodnocení je identifikovat nejlepší pracovníky v organizaci, aby mohli být oceněni a odměněni, a identifikovat pracovníky s nízkou výkonností, aby jim mohly být poskytnuty možnosti koučování a rozvoje.
Nucený žebříček je kontroverzní a neexistuje shoda na tom, zda je či není účinným nástrojem řízení výkonu. Mezi společnosti, které v minulosti nucené hodnocení používaly, patří GE, Microsoft a HP.
Existuje několik různých způsobů, jak lze nucené rozdělení zavést, ale nejběžnější je použití zvonové křivky. To znamená, že určité procento zaměstnanců bude hodnoceno jako „vysoce výkonní“, určité procento jako „průměrně výkonní“ a určité procento jako „málo výkonní“. Přesné procento se bude lišit v závislosti na velikosti organizace a požadovaném rozdělení, ale obvykle je to něco jako 10 % vysoce výkonných, 70 % průměrně výkonných a 20 % málo výkonných.
Vynucené rozdělení může být kontroverzní praktikou, protože často může vést k tomu, že velký počet zaměstnanců bude hodnocen jako „průměrný“ nebo „nízký“, i když odvádějí dobrou práci. Může však být užitečným nástrojem, jak zajistit, aby zaměstnanci nesli odpovědnost za svůj výkon a aby ti nejlepší byli oceněni a odměněni.
Metoda hodnocení výkonu s nucenou volbou spočívá v tom, že zaměstnanci mají na výběr z několika různých tvrzení, která nejlépe vystihují jejich pracovní výkon. Tato metoda se často používá ve spojení s dalšími metodami hodnocení výkonu, jako jsou hodnotící škály nebo behaviorální kotvy.