Techniky výběru lidských zdrojů (HR) používá mnoho organizací k identifikaci, hodnocení a výběru nejvhodnějších kandidátů na volnou pozici. Pro podniky je to klíčový proces, protože hraje klíčovou roli při náboru a přijímání vhodných lidí. Pomocí správných technik výběru mohou organizace najít ty nejlepší kandidáty, kteří přispějí k naplnění cílů a úkolů organizace.
Prvním krokem v procesu výběru lidských zdrojů je identifikace vhodných kandidátů. Organizace by měly určit požadavky na pracovní místo a dovednosti a zkušenosti potřebné pro danou pozici. To jim pomůže vytvořit popis pracovní pozice a inzerát, který lze použít k získání těch správných lidí. Organizace by také měly zvážit kulturní vhodnost kandidátů, jejich kvalifikaci a relevantní pracovní zkušenosti.
Po určení požadavků na pracovní místo by organizace měly vytvořit popis pracovního místa, který popisuje pracovní povinnosti, odpovědnosti a požadavky. Popis práce by měl být podrobný a měl by obsahovat informace o každodenních úkolech a požadavcích na pracovní místo. Měl by také obsahovat informace o pracovní kvalifikaci a dovednostech požadovaných pro danou pozici.
Pohovory jsou klíčovou součástí procesu výběru lidských zdrojů. Slouží k posouzení uchazečů a ujištění se, že se na danou pozici hodí. Organizace by měly vypracovat standardní postup vedení pohovorů a používat kombinaci tradičních a moderních technik vedení pohovorů. Během pohovoru by organizace měly klást otázky, které jsou relevantní pro danou pracovní pozici, například jaké zkušenosti a dovednosti uchazeči mají, jak by zvládli určité situace a jak by přispěli k cílům organizace.
Kromě pohovorů mohou organizace k hodnocení kandidátů použít testy a hodnocení. Testy a hodnocení lze použít k měření znalostí, dovedností a schopností uchazeče. Organizace by měly používat testy a hodnocení, které jsou relevantní pro danou pracovní pozici a jsou v souladu s požadavky na pracovní místo.
Psychometrické testy jsou typem hodnocení, které slouží k měření psychologických charakteristik uchazeče. Tyto testy jsou určeny k měření osobnostních rysů, kognitivních schopností a dovedností uchazeče. Organizace by měly používat psychometrické testy, které jsou specifické pro danou pracovní pozici a odpovídají jí.
Organizace by měly zvážit výhody a nevýhody různých metod výběru. Například pohovory mohou být užitečným nástrojem pro hodnocení dovedností a zkušeností uchazeče, ale mohou být také časově náročné a nákladné. Podobně testy a hodnocení mohou být užitečné pro měření dovedností a schopností uchazeče, ale mohou být také neobjektivní a subjektivní. Organizace by si měly uvědomit výhody a nevýhody různých výběrových metod ještě před jejich zavedením.
Organizace by měly zavést výběrové řízení, které je účinné a efektivní. To zahrnuje stanovení jasných cílů a úkolů výběrového řízení, vypracování časového plánu a nastínění kritérií výběru. Organizace by také měly zvážit zdroje, které mají k dispozici, a právní povinnosti spojené s výběrovými metodami.
V neposlední řadě by organizace měly monitorovat a analyzovat výběrové řízení, aby se ujistily, že je efektivní. To zahrnuje shromažďování zpětné vazby od uchazečů, měření úspěšnosti různých výběrových metod a provádění auditů výběrového řízení. Organizace by si také měly být vědomy všech právních požadavků nebo etických aspektů spojených s výběrovým řízením.
Komplexní znalost technik výběru lidských zdrojů je pro podniky nezbytná, aby zajistily nábor a zaměstnávání těch správných lidí. Pochopením různých metod výběru mohou organizace vytvořit výběrový proces, který bude efektivní a účinný. Identifikací vhodných kandidátů, porozuměním popisu pracovních míst, zavedením technik pohovorů, používáním testů a hodnocení, využitím psychometrických testů, pochopením výhod a nevýhod různých metod výběru, zavedením efektivního výběrového řízení a analýzou a monitorováním výběrového řízení mohou organizace zajistit, že vyberou ty nejlepší kandidáty na volné pozice.
Obecně existuje pět hlavních typů výběrových řízení:
1. Přihláška: Zde se shromažďují základní informace o uchazeči, jako je jeho jméno, kontaktní údaje, vzdělání a pracovní historie.
2. Pohovor: Při něm kladete uchazeči otázky, abyste posoudili jeho vhodnost pro danou pozici.
3. Hodnotící centrum: Zde uchazeče podrobíte řadě testů a cvičení, abyste posoudili jeho schopnosti a dovednosti.
4. Psychometrické testování: Zde se používají psychologické testy k posouzení osobnosti uchazeče a jeho vhodnosti pro danou pozici.
5. Prověřování referencí: V tomto případě si promluvíte s referencemi uchazeče, abyste získali více informací o jeho minulosti a pracovní historii.