Metoda BARS neboli behaviorálně zakotvená hodnotící škála je systém hodnocení výkonu zaměstnanců na pracovišti. Využívá specifické chování, které je měřeno na základě předem stanoveného souboru kritérií s cílem poskytnout objektivní hodnocení pracovního výkonu jednotlivce. V prostředí supermarketů se proces hodnocení obvykle zaměřuje na služby zákazníkům, týmovou práci, komunikaci a další klíčové dovednosti pro úspěch v maloobchodě.
Před zahájením metody BARS je důležité stanovit měřítko toho, co představuje uspokojivou úroveň výkonu. To lze provést shromážděním zpětné vazby od zákazníků a ostatních zaměstnanců, jakož i pozorováním zaměstnanců při práci a přezkoumáním zásad a postupů prodejny. Po stanovení měřítka lze na jeho základě vytvořit kritéria, podle kterých jsou zaměstnanci hodnoceni.
Po stanovení kritérií je dalším krokem identifikace efektivního chování, které kritéria splňuje. To lze provést pozorováním zaměstnanců při činnosti, rozhovory se zákazníky a zaměstnanci a zkoumáním zásad a postupů prodejny. Po identifikaci efektivního chování je lze použít k sestavení hodnotící škály.
Metoda BARS využívá pětibodovou hodnotící škálu pro každé chování. Chování se hodnotí na stupnici od „nevyhovující“ po „vynikající“. Tato stupnice by měla být přizpůsobena konkrétnímu hodnocenému chování a měla by vycházet z předem stanovených kritérií. Hodnotící škála by také měla být snadno pochopitelná a měla by být prezentována jasným a stručným způsobem.
Po sestavení hodnotící stupnice následuje hodnocení výkonu zaměstnance. To se provádí pozorováním zaměstnance při činnosti a zaznamenáváním chování, které projevuje. Chování se pak hodnotí podle pětibodové stupnice. Tento proces by měl být prováděn objektivně a důsledně, aby bylo zajištěno, že výsledky jsou přesné.
Výsledky procesu hodnocení by měly být jasně a stručně zdokumentovány. To zahrnuje chování, které bylo hodnoceno, a hodnocení, které bylo uděleno. Výsledky by také měly být prezentovány srozumitelným způsobem. Tím se zajistí, že proces hodnocení je spravedlivý a objektivní a že výsledky jsou přesné a spolehlivé.
Po zdokumentování výsledků hodnocení je třeba je analyzovat, aby bylo možné určit celkový výkon zaměstnance. To lze provést porovnáním výkonu zaměstnance s předem stanovenými kritérii. To zaměstnavateli umožní identifikovat případné oblasti ke zlepšení a provést potřebné úpravy pracovních povinností zaměstnance.
Posledním krokem v procesu hodnocení je poskytnutí zpětné vazby zaměstnanci. Ta by měla zahrnovat jak pozitivní, tak konstruktivní zpětnou vazbu. Zpětná vazba by měla být přizpůsobena konkrétnímu zaměstnanci a měla by vycházet z jeho výkonu. Tím se zajistí, že zaměstnanec procesu hodnocení porozumí a bude jej moci využít ke zlepšení svého výkonu v budoucnu.
Existuje pět hlavních metod hodnocení výkonu:
1. Hodnocení: Tato metoda zahrnuje seřazení zaměstnanců od nejlepšího po nejhorší z hlediska výkonu.
2. Vynucené rozdělení: Tato metoda zahrnuje rozdělení zaměstnanců do výkonnostních kategorií (např. 20 % nejlepších, 70 % středních, 10 % nejhorších).
3. Grafická stupnice hodnocení: Tato metoda zahrnuje hodnocení zaměstnanců na stupnici (např. 1 až 5) v různých oblastech výkonu.
4. Kontrolní seznam chování: Tato metoda zahrnuje hodnocení zaměstnanců na základě jejich pozorovatelného chování.
5. 360stupňová zpětná vazba: Tato metoda zahrnuje shromažďování zpětné vazby od nadřízeného, spolupracovníků a podřízených zaměstnance.
Existují tři základní metody prezentace hodnocení: osobní, telefonická nebo e-mailová. Každý z nich má své výhody a nevýhody.
Osobně: Osobní hodnocení je nejosobnější, a proto může být nejefektivnějším způsobem komunikace. Umožňuje okamžitou zpětnou vazbu a dotazy a dává odhadci příležitost vybudovat si s klientem vztah. Může to však být také časově a finančně nejnáročnější metoda, protože vyžaduje čas a náklady na cestu.
Telefonicky: Telefonické ocenění umožňuje flexibilnější časový rozvrh, protože může být provedeno v kteroukoli denní či noční dobu. Je také obecně levnější než osobní ocenění, protože není třeba platit cestovní výdaje. Může však být obtížnější navázat s klientem vztah po telefonu a existuje riziko, že klient nebude schopen plně porozumět zprávě odhadce, aniž by ji viděl osobně.
E-mailem: E-mailové ocenění je nejpohodlnější a nákladově nejefektivnější metodou, protože jej lze odeslat a přijmout kdykoli a odkudkoli na světě. Je to však také nejméně osobní metoda a existuje riziko, že si klient zprávu odhadce nepřečte nebo jí neporozumí, aniž by mu byla vysvětlena osobně nebo po telefonu.