Náborové strategie jsou přístupy, které organizace používají k vyhledávání a získávání potenciálních kandidátů na volná pracovní místa. Interní náborové strategie se týkají taktik používaných k identifikaci, získávání a výběru vhodných kandidátů uvnitř organizace, zatímco externí náborové strategie zahrnují hledání vhodných kandidátů mimo organizaci.
Interní náborové strategie mají několik výhod, včetně schopnosti udržet organizační kulturu a možnosti povyšování zevnitř, což může pomoci posílit pocit loajality mezi zaměstnanci. Interní nábor však může být omezující z hlediska rozmanitosti souboru kandidátů a může vést k předpojatosti a stagnaci.
Externí náborové strategie mohou zajistit větší míru rozmanitosti v souboru kandidátů a mohou organizaci vystavit širšímu spektru dovedností a zkušeností. Proces externího náboru však může být nákladný a časově náročný a může být obtížné posoudit kompatibilitu externího kandidáta s kulturou organizace.
Výběrová řízení jsou běžným nástrojem používaným v interních i externích náborových strategiích. Interní zveřejňování volných pracovních míst může pomoci zajistit, aby stávající zaměstnanci věděli o volných pozicích, a může pomoci povzbudit zaměstnance k tomu, aby se ucházeli o povýšení nebo o přechod na jinou pozici. Externí vypsání pracovních pozic může pomoci rozšířit informace o volných pozicích a přilákat kvalifikované kandidáty.
Personální agentury lze využít v rámci externích náborových strategií, aby pomohly identifikovat a přilákat vhodné kandidáty. Personální agentury mohou poskytnout přístup k velkému množství potenciálních kandidátů a mohou pomoci zefektivnit výběrový proces předběžným prověřením kandidátů.
Sociální média lze využít jako prostředek interního i externího náboru. Organizace mohou na svých účtech na sociálních sítích zveřejňovat nabídky práce nebo využívat sociální média k vyhledávání potenciálních kandidátů. Sociální média lze také využít k poskytování informací o organizaci a lze je využít k oslovení potenciálních kandidátů.
Doporučení jsou oblíbenou strategií externího náboru, protože mohou být nákladově efektivním způsobem hledání kvalifikovaných kandidátů. Doporučení mohou také poskytnout informace o charakteru a osobnosti potenciálních kandidátů a naznačit, jak by kandidát mohl zapadnout do kultury organizace.
Hodnotící testy lze použít k posouzení dovedností a schopností potenciálních kandidátů. Hodnotící testy lze použít k hodnocení interních i externích kandidátů a mohou pomoci zajistit, aby byl na danou pozici vybrán nejvhodnější kandidát.
Interní i externí nábor má svá pro a proti, která musí organizace zvážit při rozhodování, kterou cestou se vydat.
Interní nábor má tu výhodu, že je rychlejší a levnější, protože organizace již má k dispozici soubor potenciálních kandidátů, ze kterých může vybírat. Navíc povyšování zevnitř může být skvělým způsobem, jak motivovat a zaujmout zaměstnance. Může však hrozit riziko protekce a zvýhodňování a interní kandidáti nemusí mít stejný čerstvý pohled na věc jako externí.
Externí nábor může být časově náročnější a dražší, ale umožňuje organizacím rozšířit sítě a získat kandidáty s různými dovednostmi a zkušenostmi. To může pomoci vyhnout se stagnaci, která může nastat pouze při povyšování zevnitř. Kromě toho mohou externí kandidáti poskytnout nový pohled na organizaci a její problémy. Vždy však existuje riziko, že externí kandidáti nebudou dobře zapadat do kultury organizace.
Rozhodnutí, zda nabírat interně, nebo externě, nakonec závisí na konkrétních potřebách organizace.
Interní náborová strategie je plán, který společnost používá k identifikaci a náboru zaměstnanců zevnitř organizace. Tuto strategii lze použít k obsazení volných pracovních míst na všech úrovních společnosti, od základních pracovních míst až po vedoucí pozice. Využití strategie interního náboru přináší několik výhod, mezi něž patří např:
1. Větší loajalita a oddanost zaměstnanců: Zaměstnanci, kteří jsou povýšeni zevnitř společnosti, budou s větší pravděpodobností loajální a oddaní organizaci než ti, kteří jsou najati zvenčí.
2. Větší motivace a angažovanost: Zaměstnanci, kteří mají možnost kariérního postupu v rámci společnosti, jsou pravděpodobněji motivováni a zapojeni do své práce.
3. Lepší morálka: Zaměstnanci, kteří vidí, že společnost investuje do jejich rozvoje, mají s větší pravděpodobností pozitivní morálku a kladný vztah k firmě.
4. Snížení fluktuace: Zaměstnanci, kteří jsou povýšeni zevnitř společnosti, mají menší pravděpodobnost, že organizaci opustí, než ti, kteří jsou přijati zvenčí.
5. Zlepšení image společnosti: Společnosti, které povyšují zevnitř, jsou pozitivně vnímány jak zaměstnanci, tak širokou veřejností.