10. Povinnosti zaměstnavatele při oznamování disciplinárních opatření vládním institucím Důsledky pro zaměstnavatele, kteří nedodržují disciplinární pokyny
Disciplinární postupy jsou důležitou součástí každého pracoviště. Stanovení jasných postupů pomáhá zajistit, aby se všemi zaměstnanci bylo zacházeno spravedlivě a důsledně a aby každé přijaté disciplinární opatření bylo oprávněné. Zaměstnavatelé však musí zajistit, aby jejich disciplinární postupy byly v souladu s platnými pracovněprávními předpisy. Tento článek se bude zabývat právními požadavky souvisejícími s disciplinárními opatřeními na pracovišti.
Disciplinární postupy by měly být stanoveny písemně a sděleny všem zaměstnancům. Postupy by měly uvádět typy disciplinárních opatření, která mohou být přijata, a poskytovat jasné vysvětlení postupu, který bude následovat. Postupy by dále měly obsahovat standard chování, který se od zaměstnanců očekává, a jasné vysvětlení důsledků nesplnění těchto očekávání.
Zaměstnavatelé by měli zajistit, aby jejich disciplinární postupy neobsahovaly žádné zakázané formy disciplinárních opatření. Patří sem jakákoli forma kázně, jejímž cílem je obtěžovat, zastrašovat nebo jinak špatně zacházet se zaměstnanci. Mezi zakázané formy kázně patří také jakýkoli druh kázně, který má diskriminační nebo odvetný charakter.
Zaměstnavatelé musí dokumentovat každé kázeňské opatření přijaté vůči zaměstnanci. Tato dokumentace musí obsahovat důvod kárného opatření, datum jeho přijetí a opatření přijatá k řešení problému. Tato dokumentace musí být navíc vedena v osobním spise zaměstnance.
V některých případech může být zaměstnavatel povinen konzultovat disciplinární opatření vůči zaměstnanci s odbory. To platí zejména v případě, že je zaměstnanec členem odborů. V takovém případě musí zaměstnavatelé zajistit, aby disciplinární opatření bylo přiměřené a neporušovalo žádnou kolektivní smlouvu.
Zaměstnanci mají právo na spravedlivé a respektující zacházení během disciplinárního řízení. Zaměstnavatelé musí zajistit, aby disciplinární opatření byla přiměřená, odůvodněná a důsledně uplatňovaná. Kromě toho musí zaměstnavatelé zajistit, aby byl zaměstnancům poskytnut spravedlivý a nestranný proces, pokud jsou obviněni z nesprávného chování nebo porušení podnikových zásad.
Zaměstnavatelé musí zajistit, aby jejich disciplinární pravidla a postupy nebyly diskriminační na základě rasy, barvy pleti, náboženství, národnosti, pohlaví, věku nebo zdravotního postižení. Kromě toho musí zaměstnavatelé zajistit, aby jakékoli přijaté disciplinární opatření nebylo motivováno jakoukoli formou nezákonné diskriminace.
V některých případech může být zaměstnavatel povinen oznámit příslušným státním orgánům jakékoli disciplinární opatření přijaté vůči zaměstnanci. Tento požadavek závisí na typu přijatého disciplinárního opatření a na platných zákonech v dané jurisdikci.
Zaměstnavatelé musí vyšetřit všechna obvinění z nesprávné kázně. To zahrnuje jakákoli obvinění, že disciplinární opatření byla přijata diskriminačním nebo odvetným způsobem. Zaměstnavatelé musí zajistit, aby tato šetření probíhala spravedlivě a nestranně.
Zaměstnavatelům, kteří nedodržují pracovněprávní předpisy týkající se kázeňských opatření, mohou hrozit sankce. Ty zahrnují pokuty, občanskoprávní odpovědnost a v některých případech dokonce trestní obvinění. Proto je důležité, aby zaměstnavatelé zajistili, že jejich disciplinární směrnice a postupy jsou v souladu s platnými zákony.
Nespravedlivé disciplinární opatření je definováno jako jakékoli disciplinární opatření, které je proti zaměstnanci přijato bez spravedlivého důvodu. To může zahrnovat cokoli od ústního napomenutí a písemného varování až po pozastavení výkonu funkce a ukončení pracovního poměru. Aby bylo disciplinární opatření považováno za spravedlivé, musí být založeno na objektivních a věrohodných informacích a musí být přiměřené přestupku.
Čtyři stupně disciplinárního opatření jsou následující:
1. Ústní varování – jedná se o první stupeň disciplinárního opatření. Ústní napomenutí se obvykle uděluje za menší přestupek nebo za první provinění. Varování má být formálním upozorněním, že chování zaměstnance není přijatelné a musí se zlepšit.
2. Písemné napomenutí – písemné napomenutí se obvykle uděluje za závažnější přestupek nebo za opakovaný přestupek. Písemné varování má být formálním upozorněním, že chování zaměstnance není přijatelné a musí se zlepšit. Písemné varování může také obsahovat konkrétní plán opatření, který má zaměstnanec dodržovat.
3. Konečné varování – Konečné varování se obvykle uděluje za velmi závažný přestupek nebo za opakovaný přestupek. Konečné varování má být formálním upozorněním, že chování zaměstnance není přijatelné a musí se zlepšit. Konečné varování může také obsahovat konkrétní plán opatření, který má zaměstnanec dodržovat. Pokud zaměstnanec své chování po konečném varování nezlepší, může být vystaven výpovědi.
4. Ukončení pracovního poměru – ukončení pracovního poměru je poslední fází disciplinárního opatření. Ukončení pracovního poměru je obvykle vyhrazeno pro nejzávažnější přestupky nebo pro opakované přestupky. Když je zaměstnanec propuštěn, přestává být zaměstnancem společnosti.