Objektivní a subjektivní hodnocení výkonu jsou dvě metody hodnocení efektivity výkonu zaměstnance. Objektivní hodnocení je založeno na měřitelných údajích, jako jsou konkrétní pracovní povinnosti a kritéria, a obvykle se hodnotí číselně. Subjektivní hodnocení jsou naproti tomu založena na osobním názoru a zpětné vazbě a jsou méně strukturovaná a více otevřená interpretaci.
Objektivní hodnocení jsou přínosná, protože umožňují jasné a měřitelné srovnání výkonu zaměstnance. Díky tomu je snazší určit oblasti, v nichž je třeba se zlepšit, a identifikovat nejlepší pracovníky. Nemusí však přesně odrážet plný rozsah schopností zaměstnance, protože jsou založena na předem definovaném souboru kritérií a nezohledňují celý rozsah práce zaměstnance.
Subjektivní hodnocení jsou přínosná, protože umožňují individuálnější způsob hodnocení výkonu zaměstnance. Umožňují zaměstnavatelům zohlednit individuální dovednosti, osobnost a styl práce zaměstnance, které mohou mít vliv na jeho celkový výkon. Subjektivní hodnocení však může být obtížné přesně měřit a může být vystaveno osobním předsudkům a subjektivitě.
Při výběru metody hodnocení výkonu by zaměstnavatelé měli zvážit požadované výsledky a typ zpětné vazby, kterou chtějí zaměstnancům poskytnout. Měli by také zvážit čas a zdroje, které mají k dispozici pro provedení hodnocení, a také požadovanou úroveň podrobnosti a přesnosti.
Použití kombinace objektivního a subjektivního hodnocení výkonu může poskytnout komplexnější posouzení výkonu zaměstnance. Zaměstnavatel tak může zohlednit jak měřitelná kritéria, tak subjektivní názory a může poskytnout přesnější odraz schopností zaměstnance.
Ačkoli kombinace objektivního a subjektivního hodnocení pracovního výkonu může poskytnout komplexnější posouzení výkonu zaměstnance, může být také obtížnější ji provádět. Kombinace různých metod hodnocení může vyžadovat další čas a zdroje a může vyžadovat další školení zaměstnanců, aby byla zajištěna přesnost a jednotnost.
Při zavádění systému objektivního a subjektivního hodnocení pracovního výkonu by zaměstnavatelé měli vytvořit jasný a konzistentní postup, se kterým budou seznámeni zaměstnanci. Měli by také zajistit, aby objektivní údaje byly shromažďovány přesně a důsledně a aby subjektivní zpětná vazba byla založena na skutečných pozorováních, a nikoli na osobní zaujatosti.
Pokud není objektivní a subjektivní hodnocení pracovního výkonu prováděno správně, může vést k nepřesnému nebo neúplnému hodnocení pracovního výkonu zaměstnance. Používání subjektivních hodnocení navíc může vést ke zvýhodňování a osobní zaujatosti, což může vytvářet nerovné podmínky a vést k nespravedlivému hodnocení.
Používání objektivních i subjektivních hodnocení výkonu může zaměstnavateli poskytnout komplexnější představu o výkonu zaměstnance. To může zaměstnavatelům pomoci identifikovat oblasti, které je třeba zlepšit, odměnit nejlepší pracovníky a vytvořit spravedlivější pracovní prostředí. Kromě toho může zaměstnancům poskytnout cennou zpětnou vazbu o jejich výkonu, což jim může pomoci v růstu a rozvoji jejich dovedností.
Subjektivní hodnocení je založeno na názorech hodnotitele, zatímco objektivní hodnocení vychází z měřitelných kritérií. Subjektivní hodnocení může být obtížnější provádět spravedlivě, protože může být ovlivněno osobními předsudky. Objektivní hodnocení je obecně považováno za spolehlivější, protože není ovlivněno osobními názory.
Subjektivní hodnocení výkonu je hodnocení výkonu, které se do značné míry opírá o názory hodnotitele, nikoli o objektivní měřítka výkonu. Subjektivní hodnocení výkonu může být užitečné při identifikaci oblastí, ve kterých se zaměstnanec potřebuje zlepšit, ale může také podléhat zkreslení a osobním názorům.
Subjektivní hodnocení je hodnocení založené na něčím osobním názoru nebo pocitech, nikoli na objektivních kritériích. Pokud například manažer hodnotí výkon zaměstnance, může použít subjektivní kritéria, například zda si myslí, že se zaměstnanec hodí do společnosti, nebo zda podle něj odvádí dobrou práci.
5 příkladů výkonnostních cílů:
1. kvalita
2. množství
3. včasnost
4. hospodárnost
5. spokojenost zákazníka
Objektivní a subjektivní jsou dva pojmy, které se často používají ve vztahu k zaměstnancům. Objektivní se vztahuje k faktům a číslům, zatímco subjektivní k názorům a pocitům.
Pokud byste se například zeptali zaměstnance, jak produktivní se cítí být během své směny, ptali byste se na subjektivní názor. Pokud byste se však zaměstnance zeptali, kolik hovorů během své směny přijal, ptali byste se na objektivní skutečnost.