Propuštění zaměstnance za porušení firemní politiky obtěžování může být pro každého manažera obtížný proces. Pro všechny zaměstnavatele je důležité mít jasnou představu o tom, co představuje porušení politiky obtěžování. To může zahrnovat definici nevhodného chování, jako jsou slovní nebo fyzické výhrůžky, sexuální obtěžování, šikana nebo diskriminace. Jasné pochopení toho, co je a co není na pracovišti dovoleno, je pro každého zaměstnavatele zásadní.
Jakmile zaměstnavatel definuje své zásady obtěžování, musí následně stanovit postup pro hlášení jejich porušení. To může zahrnovat zřízení horké linky nebo online formuláře, který umožní zaměstnancům anonymně nahlásit porušení. Kromě toho by zaměstnavatelé měli zaměstnancům poskytnout jasné vysvětlení, jakým způsobem mají porušení hlásit a co se stane po podání hlášení.
Po nahlášení porušení zásad obtěžování je důležité, aby zaměstnavatel incident vyšetřil. To může zahrnovat výslech zaměstnance, který porušení oznámil, i případných svědků. Kromě toho by zaměstnavatelé měli prověřit veškeré dokumenty nebo záznamy, které mohou být pro vyšetřování relevantní. Je také důležité, aby zaměstnavatelé zajistili, že jejich vyšetřovací proces bude veden spravedlivým a nestranným způsobem.
Po ukončení šetření musí zaměstnavatelé určit vhodný postup. To může zahrnovat vydání varování, poskytnutí dalšího školení nebo v některých případech ukončení pracovního poměru se zaměstnancem. Při rozhodování o dalším postupu by zaměstnavatelé měli zvážit závažnost porušení, dosavadní výkonnost zaměstnance a případné polehčující okolnosti.
Pokud se zaměstnavatel rozhodne ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu porušení zásad obtěžování, musí se připravit na proces ukončení pracovního poměru. To může zahrnovat shromáždění všech relevantních dokumentů, jako je pracovní smlouva zaměstnance, výsledky šetření a další relevantní informace. Kromě toho by se zaměstnavatelé měli ujistit, že jsou obeznámeni se všemi státními nebo federálními zákony, které se mohou na ukončení pracovního poměru vztahovat.
Když je zaměstnavatel připraven ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu porušení zásad obtěžování, musí následně uspořádat schůzku o ukončení pracovního poměru. Během této schůzky by měl zaměstnavatel vysvětlit důvody ukončení pracovního poměru, poskytnout zaměstnanci kopii dokumentů o ukončení pracovního poměru a zodpovědět případné dotazy zaměstnance. Kromě toho by zaměstnavatelé měli zajistit, aby ukončení pracovního poměru proběhlo s respektem.
Po ukončení pracovního poměru by zaměstnavatelé měli zaměstnanci poskytnout podporu po ukončení pracovního poměru. Ta může zahrnovat poskytnutí odstupného nebo služeb outplacementu. Kromě toho by se zaměstnavatelé měli ujistit, že jsou obeznámeni se všemi státními nebo federálními zákony, které se mohou vztahovat na podporu po ukončení pracovního poměru.
Po ukončení pracovního poměru se zaměstnancem by zaměstnavatelé měli zůstat ostražití ve svém úsilí zabránit budoucímu porušování zásad obtěžování. To může zahrnovat pravidelnou revizi a aktualizaci firemních zásad obtěžování, poskytování dalších školení zaměstnancům a sledování pracoviště z hlediska jakýchkoli známek nevhodného chování.
V neposlední řadě by zaměstnavatelé měli podniknout kroky k ochraně společnosti před případnými právními kroky, které mohou vyplynout z ukončení pracovního poměru se zaměstnancem z důvodu porušení zásad obtěžování. To může zahrnovat konzultaci s právníkem, provádění pravidelných kontrol dodržování předpisů a zajištění bezpečného uložení všech záznamů souvisejících s ukončením pracovního poměru.
Dodržováním těchto kroků mohou zaměstnavatelé zajistit, že se správně vypořádají se složitostí propuštění zaměstnance z důvodu porušení zásad obtěžování.
Pokud jste se stali obětí obtěžování, měli byste podniknout kroky k zastavení obtěžování a oznámit to zaměstnavateli. Můžete podat stížnost Komisi pro rovné pracovní příležitosti (EEOC) nebo státnímu úřadu pro spravedlivé pracovní postupy. Můžete také podat soukromou žalobu na obtěžovatele.
Pokud je podána stížnost na obtěžování zaměstnanců, je důležité ji brát vážně a přijmout příslušná opatření. Prvním krokem je stížnost prošetřit a shromáždit všechny relevantní informace. To může zahrnovat výslech stěžovatele, svědků a obviněného. Jakmile je vyšetřování ukončeno, je důležité přijmout příslušná disciplinární opatření, a to až do ukončení pracovního poměru, pokud se obvinění potvrdí. Je také důležité mít jasné a stručné zásady, které popisují, co představuje obtěžování a jaké budou důsledky porušení těchto zásad.
Na tuto otázku neexistuje jednotná odpověď, protože bude záviset na konkrétních okolnostech každého případu. Obecně však platí, že pokud je zaměstnanec usvědčen z obtěžování jiného zaměstnance, může mu zaměstnavatel uložit disciplinární opatření. To může zahrnovat formální napomenutí, suspendování nebo dokonce výpověď. Kromě toho může být zaměstnanec povinen absolvovat školení o vhodném chování na pracovišti.