8. Vyšetřování stížností na odvetná opatření
9. Jak se vyhnout odvetným opatřením? Důsledky odvetných opatření
Průvodce zaměstnavatele pro pochopení a prevenci odvetných opatření na pracovišti
1. Odvetná opatření na pracovišti. Definice odvetných opatření vůči zaměstnancům: Odvetné opatření vůči zaměstnanci je, když zaměstnavatel podnikne nepříznivé kroky vůči zaměstnanci v reakci na to, že se zaměstnanec zapojil do zákonem chráněné činnosti. Mezi takové činnosti patří podání stížnosti, informování o protiprávním jednání nebo účast na vyšetřování.
2. Pochopení nezákonné odvety: Je nezákonné, aby se zaměstnavatel mstil zaměstnanci za to, že se zapojil do zákonem chráněné činnosti. Odvetné opatření může mít podobu degradace, špatného hodnocení výkonu nebo jiných forem disciplinárního postihu.
3. Předcházení odvetným opatřením na pracovišti: Zaměstnavatelé musí zajistit, aby jejich zásady a postupy nevedly k odvetným opatřením vůči zaměstnancům. Měli by poskytnout jasné pokyny a školení o tom, jak postupovat v situacích, kdy se zaměstnanci mohou stát obětí odvetných opatření.
4. Odvetná opatření a diskriminace: Odveta může mít také podobu diskriminace. Zaměstnavatelé by měli znát federální a státní zákony, které zakazují diskriminaci na základě rasy, pohlaví, věku, zdravotního postižení a dalších chráněných tříd.
5. Porozumění odvetnému obtěžování: Odvetné obtěžování je situace, kdy zaměstnavatel záměrně vytváří nepřátelské pracovní prostředí s cílem potrestat zaměstnance za jeho zákonem chráněné aktivity. To může zahrnovat slovní nebo fyzické urážky nebo dokonce šíření nepravdivých informací.
6. Práva zaměstnanců při odvetných opatřeních: Zaměstnanci mají právo nebýt vystaveni odvetným opatřením. Mohou podat stížnost příslušnému státnímu orgánu, pokud se domnívají, že se stali obětí odvetných opatření.
7. Preventivní opatření k zamezení odvetných opatření: Zaměstnavatelé by měli přijmout opatření, aby jejich zásady a postupy nevedly k odvetným opatřením vůči zaměstnancům. Měli by poskytnout jasné pokyny a školení o tom, jak postupovat v situacích, kdy mohou být zaměstnanci vystaveni odvetným opatřením.
8. Vyšetřování stížností na odvetná opatření: Zaměstnavatelé by měli být připraveni prošetřit jakákoli tvrzení o odvetných opatřeních ze strany zaměstnanců. To zahrnuje shromažďování důkazů, výslechy svědků a nestranné vyšetřování.
9. Důsledky odvetných opatření: Zaměstnavatelé, u nichž se zjistí, že se mstili zaměstnanci, mohou čelit občanskoprávním a trestněprávním postihům. Tyto tresty mohou zahrnovat pokuty, sankce a dokonce i vězení.
Personální oddělení může odvetná opatření řešit několika různými způsoby. Prvním způsobem je zavést jasné a stručné zásady, které popisují, co je to odplata a jaké důsledky bude mít, pokud se jí dopustíte. To pomůže v první řadě odradit zaměstnance od odvetných opatření. Pokud se zaměstnanec mstí, personální oddělení proti němu může přijmout disciplinární opatření. To může zahrnovat cokoli od ústního napomenutí až po suspendování nebo dokonce výpověď, v závislosti na závažnosti odvetného jednání. Personální oddělení může také spolupracovat s obětí odvetného jednání, aby jí pomohlo cítit se v práci bezpečně a chráněně. To může zahrnovat poskytnutí nového pracovního místa, změnu rozvrhu nebo nabídku poradenských služeb.
Silný případ odvety se obvykle týká zaměstnance, který utrpěl určitou formu odvety poté, co podal stížnost na diskriminaci nebo obtěžování. Zaměstnanec musí být schopen prokázat, že odplata byla motivována jeho stížností a že měla negativní dopad na jeho práci, jako je například degradace, výpověď nebo snížení úvazku či platu.
Tři prvky odplaty jsou následující:
1. Zaměstnanec se musel zapojit do chráněné činnosti;
2. Zaměstnanec se musel zapojit do chráněné činnosti. Zaměstnavatel musel vůči zaměstnanci přijmout nepříznivé opatření a
3. Mezi chráněnou činností a nepříznivým opatřením musí existovat příčinná souvislost.
O odvetné opatření se jedná tehdy, když zaměstnanec utrpí nepříznivé opatření, protože se zapojil do chráněné činnosti. Mezi chráněné činnosti může patřit nahlášení diskriminace nebo obtěžování, podání stížnosti nebo svědectví v řízení.
Odvetné opatření může mít mnoho podob, včetně výpovědi, degradace, přeřazení na jinou pozici, odepření výhod a obtěžování. Je důležité si uvědomit, že i když se základní stížnost ukáže jako neopodstatněná, samotný akt odvety je stále nezákonný a může vést k postihu zaměstnavatele.
Důsledky odvetných opatření mohou být závažné. Nejenže může vést k soudnímu řízení ze strany zaměstnance, ale může také poškodit pověst zaměstnavatele a vést ke ztrátě morálky mezi zaměstnanci. Kromě toho může být obrana proti odvetným opatřením nákladná, a to i v případě, že zaměstnavatel nakonec zvítězí.
Odvetné jednání lze obtížně prokázat, protože často závisí na prokázání úmyslu. Například pokud je zaměstnanec po podání stížnosti degradován nebo propuštěn, zaměstnavatel by musel prokázat, že rozhodnutí nesouviselo se stížností, aby prokázal odvetu. To může být obtížné, zejména pokud zaměstnavatel nemá jasnou politiku proti odvetným opatřením. Odvetné jednání lze navíc obtížně prokázat, pokud zaměstnanec nemá přímé důkazy o úmyslu zaměstnavatele, například e-maily nebo jinou komunikaci.