9. Stanovení zásad do budoucna
Pochopení dopadu absence nemocenských dávek a dovolené na zaměstnance s platem
Mnoho zaměstnanců s platem nemá nárok na nemocenskou nebo dovolenou. Bez ohledu na situaci je důležité pochopit dopad této skutečnosti na finanční, emocionální a fyzickou pohodu zaměstnanců.
1. Nárok na žádné nemocenské dávky nebo dovolenou: Je důležité porozumět požadavkům na nárok na žádné dávky v nemoci nebo na dovolenou, pokud jde o placené zaměstnance. Způsobilost je založena na řadě faktorů, jako je pracovní pozice, délka zaměstnání a firemní politika.
2. Pochopení finančních důsledků: Bez přístupu k nemocenskému volnu nebo dovolené mohou zaměstnanci pracující za mzdu čelit finančním problémům. To zahrnuje nemožnost vzít si pracovní volno na péči o sebe nebo své blízké nebo na dovolenou.
3. Orientace v právních požadavcích: Je důležité porozumět právním požadavkům, pokud jde o absenci nemocenských dávek nebo dovolené pro placené zaměstnance. To zahrnuje pochopení zákona o spravedlivých pracovních standardech a dalších platných zákonů, které mohou mít vliv na práva zaměstnanců.
4. Stanovení plánu pro spolupracovníky: Zaměstnavatelé by měli mít plán pro spolupracovníky, kteří nemají žádné nemocenské dávky nebo dovolenou. Ten může zahrnovat poskytnutí další podpory nebo zdrojů, které zaměstnancům pomohou zvládat jejich pracovní zátěž a zůstat produktivní.
5. Plánování náhradních zaměstnanců: Zaměstnavatelé by měli plánovat také náhradní zaměstnance pro případ, že si zaměstnanec bez nemocenských dávek nebo dovolené bude muset vzít volno. To zahrnuje zajištění dočasných zaměstnanců a/nebo plán, který zajistí, že veškerá práce bude dokončena včas.
6. Zkoumání alternativních benefitů: Zaměstnavatelé mohou chtít prozkoumat alternativní benefity pro zaměstnance, kteří nemají nárok na nemocenskou nebo dovolenou. To může zahrnovat nabídku příplatků za volno, poskytnutí dalších zdrojů pro pohodu zaměstnanců nebo poskytnutí slev na výrobky a služby.
7. Využití zdrojů pro péči o sebe: Zaměstnanci, kteří nemají nárok na nemocenskou nebo dovolenou, by měli využívat dostupné zdroje pro péči o sebe. To může zahrnovat vyhledání poradenských služeb, využití online zdrojů nebo využití programů poskytovaných zaměstnavatelem.
8. Využití volna: Zaměstnanci by měli co nejlépe využít volno, i když je neplacené. To může zahrnovat využití volna k návštěvě rodiny, k odpočinku od duševního zdraví nebo k prozkoumání koníčků či aktivit.
9. Stanovení politiky do budoucna: Zaměstnavatelé by měli stanovit politiku do budoucna, pokud jde o žádné nemocenské dávky nebo dovolenou pro placené zaměstnance. To může zahrnovat poskytnutí další podpory a zdrojů, prozkoumání alternativních benefitů a vytvoření plánu pro náhradní zaměstnance.
Absence nemocenských dávek nebo dovolené může mít na placené zaměstnance významný dopad. Pochopení požadavků na způsobilost, finančních důsledků a právních požadavků může zaměstnavatelům i zaměstnancům pomoci zorientovat se v situaci a zajistit, aby bylo o všechny postaráno. Prozkoumáním alternativních benefitů, využitím zdrojů pro vlastní péči a stanovením zásad do budoucna mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci společně zajistit úspěšný výsledek.
Existuje několik různých způsobů, jak mohou společnosti navyšovat dovolenou pro placené zaměstnance. Nejběžnějším způsobem je poskytnout zaměstnancům určitý počet dnů volna ročně na základě odpracovaných let. Například zaměstnanec, který je ve firmě 5 let, může dostat 10 dní dovolené ročně. Jiné společnosti poskytují určitý počet dnů dovolené za výplatní období. Například zaměstnanec může dostat 2 dny dovolené za výplatní období.
Nejběžnějším způsobem odečtení nepřítomných dnů od platu je poměrná část platu podle počtu odpracovaných dnů. Například pokud zaměstnanec pracuje pět dní v týdnu a dva dny je nepřítomen, dostane mzdu za tři odpracované dny. Mzda zaměstnance by se vydělila pěti (počtem odpracovaných dnů) a vynásobila třemi (počtem odpracovaných dnů), aby se vypočítala mzda za tyto tři dny.
V Kalifornii náleží zaměstnancům s platem placené volno (PTO) na základě počtu odpracovaných hodin. Za každých 80 odpracovaných hodin připadá na zaměstnance jedna hodina PTO. Míra nárůstu PTO se může lišit u zaměstnanců, kteří pracují na méně než plný úvazek nebo jsou osvobozeni od přesčasů. Zaměstnavatelé mohou stanovit maximální počet hodin, které si zaměstnanec může převádět z jednoho roku do druhého, ale nemohou omezit počet hodin, které může zaměstnanec za rok nasbírat.
Zákon o spravedlivých pracovních standardech (Fair Labor Standards Act, FLSA) stanoví určité výjimky z požadavků na placení přesčasů pro výkonné, administrativní a odborné zaměstnance, jakož i pro některé počítačové odborníky a zaměstnance externího prodeje. Aby zaměstnanci měli nárok na výjimku, musí splňovat určité testy týkající se jejich pracovních povinností a musí být placeni na základě mzdy ve výši nejméně 455 USD týdně.