Strategické řízení lidských zdrojů je typ řízení lidských zdrojů, který se zaměřuje na sladění cílů a úkolů organizace s postupy řízení lidských zdrojů za účelem zlepšení celkové výkonnosti organizace. Jádrem tohoto přístupu je kompetenční rámec, což je soubor kompetencí, které organizace používají k posuzování a hodnocení schopností a potenciálu zaměstnanců. Tento článek poskytne hloubkovou analýzu klíčových složek kompetenčního rámce ve strategickém řízení lidských zdrojů.
Kompetenční rámec ve strategickém řízení lidských zdrojů zahrnuje tyto klíčové složky: analýzu pracovních míst, popis pracovních míst, specifikaci pracovních míst, kompetenční modely a hodnocení pracovních míst. Každá z těchto složek hraje při vytváření a zavádění kompetenčního rámce důležitou roli.
Analýza pracovních míst je proces shromažďování informací o povinnostech a odpovědnosti za dané pracovní místo, jakož i o dovednostech, znalostech a schopnostech potřebných k jeho výkonu. Tyto informace slouží k vytvoření popisu pracovního místa, což je podrobný seznam úkolů, povinností a odpovědností spojených s daným pracovním místem.
Popis pracovního místa je důležitou součástí kompetenčního rámce, protože poskytuje základ pro specifikaci pracovního místa a kompetenční modely. Slouží také ke stanovení kritérií hodnocení pracovních míst.
Specifikace pracovního místa je seznam kvalifikací a dovedností potřebných k výkonu daného pracovního místa. Tyto informace slouží k vytvoření kompetenčního modelu, což je soubor kompetencí, které se používají k posuzování a hodnocení schopností a potenciálu zaměstnanců.
Kompetenční model je soubor kompetencí, které se používají k posuzování a hodnocení schopností a potenciálu zaměstnanců. Tyto informace slouží k vytvoření hodnocení pracovního místa, což je proces stanovení hodnoty pracovního místa z hlediska dovedností a schopností potřebných k jeho výkonu.
Hodnocení pracovního místa je proces stanovení hodnoty pracovního místa z hlediska dovedností a schopností potřebných k jeho výkonu. Tyto informace slouží k určení pracovního zařazení a odměňování.
Kompetenční rámec ve strategickém řízení lidských zdrojů lze použít k určení dovedností, znalostí a schopností potřebných k výkonu práce a k vytvoření systému hodnocení pracovních míst. Kromě toho lze kompetenční rámec využít k identifikaci oblastí, které je třeba zlepšit, k vypracování plánů vzdělávání a rozvoje a k vytvoření plánů nástupnictví.
Rámec kompetencí ve strategickém řízení lidských zdrojů je pro organizace důležitým nástrojem pro posuzování a hodnocení schopností a potenciálu zaměstnanců. Tento článek poskytl podrobnou analýzu klíčových složek kompetenčního rámce ve strategickém řízení lidských zdrojů, včetně analýzy pracovních míst, popisu pracovních míst, specifikace pracovních míst, kompetenčních modelů a hodnocení pracovních míst. Pochopením složek kompetenčního rámce a jejich uplatnění v organizaci mohou personalisté vypracovat účinné personální strategie ke zlepšení výkonnosti organizace.
Kompetenční model SHRM je navržen tak, aby pomohl organizacím identifikovat kompetence, které jsou nejdůležitější pro úspěch na konkrétních pozicích. Model lze použít jako vodítko pro popisy pracovních míst, hodnocení výkonu a činnosti v oblasti školení a rozvoje. Model lze použít také jako pomůcku pro jednotlivce při hodnocení jejich vlastních silných stránek a potřeb rozvoje.
Devět kompetencí SHRM je následujících:
1. Strategické řízení
2. Obchodní prozíravost
3. Řízení lidských zdrojů
4. Globální a kulturní efektivita
5. Řízení lidských zdrojů
6. Řízení lidských zdrojů
7. Řízení lidských zdrojů Komunikace
6. Poradenství
7. Etická praxe
8. Vedení
9. Řízení změn
SHRM nabízí několik různých příkladů kompetencí, ale všechny obecně spadají do tří kategorií: technické, interpersonální a organizační. Mezi příklady technických kompetencí patří například počítačové dovednosti, finanční analýza a projektové řízení. Mezilidské kompetence jsou dovednosti související s prací s ostatními, jako je komunikace, týmová práce a řešení konfliktů. Organizační kompetence jsou dovednosti související s fungováním organizace, například strategické plánování, řízení změn a obchodní prozíravost.
Existuje několik způsobů, jak lze kompetenční rámec propojit se systémy řízení lidských zdrojů. Jedním ze způsobů je použít kompetence jako vodítko pro tvorbu popisů pracovních míst. Tímto způsobem budou v popisu každého pracovního místa uvedeny konkrétní kompetence požadované pro danou pozici. Dalším způsobem je využití kompetencí jako vodítka pro řízení výkonu. Tímto způsobem lze hodnotit zaměstnance na základě jejich schopnosti splnit kompetence požadované pro jejich pozici. Kromě toho mohou být kompetence použity jako vodítko pro školení a rozvoj. Tímto způsobem lze zaměstnancům poskytnout školení, které jim pomůže splnit kompetence požadované pro jejich pozici.
Tři základní personální kompetence jsou:
1. Řízení talentů – tato kompetence zahrnuje schopnost identifikovat, získat a udržet si špičkové talenty. Zahrnuje také schopnost rozvíjet a vychovávat talenty v rámci organizace.
2. Organizační rozvoj – Tato kompetence zahrnuje schopnost navrhovat a zavádět efektivní organizační struktury a systémy. Zahrnuje také schopnost vytvářet pozitivní a produktivní pracovní prostředí.
3. Vztahy se zaměstnanci – Tato kompetence zahrnuje schopnost zvládat konflikty mezi zaměstnanci a budovat pozitivní vztahy se zaměstnanci. Zahrnuje také schopnost efektivně komunikovat se zaměstnanci a motivovat je.