Proces ukončení pracovního poměru může být pro zaměstnavatele zdrcující a stresující. Aby bylo zajištěno, že tento proces proběhne řádně a spravedlivě, musí zaměstnavatelé rozumět právům a povinnostem, které mají, pokud jde o ukončení pracovního poměru se zaměstnancem. To zahrnuje pochopení příslušných zákonů, které se vztahují na ukončování pracovního poměru, jako je zákon o spravedlivých pracovních standardech (Fair Labor Standards Act) a zákon o důchodovém zabezpečení zaměstnanců (Employee Retirement Income Security Act). Znalost těchto zákonů může zaměstnavatelům pomoci ujistit se, že při rozhodování o ukončení pracovního poměru se zaměstnancem postupují v souladu se zákonem. Zaměstnavatelé by se také měli ujistit, že rozumějí právům a výhodám zaměstnance, které mohou být výpovědí ovlivněny.
Zavedení jasných zásad pro ukončování pracovního poměru může pomoci zajistit, aby byl tento proces veden spravedlivě a důsledně. Zaměstnavatelé by měli vypracovat zásady, které stanoví konkrétní pravidla pro ukončení pracovního poměru zaměstnance, a zajistit, aby s nimi byli seznámeni všichni zaměstnanci. Tyto zásady by měly obsahovat typy jednání, které mohou vést k ukončení pracovního poměru, důsledky jednotlivých přestupků a postup pro podání stížnosti, pokud se zaměstnanec domnívá, že byl propuštěn neoprávněně.
Když přijde čas na skutečné ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, zaměstnavatel by se měl na schůzku připravit a shromáždit všechny potřebné relevantní informace. To zahrnuje dokumenty, jako je osobní spis zaměstnance, kázeňské záznamy, hodnocení výkonnosti a veškeré další důkazy, které jsou relevantní pro ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatelé by se měli na schůzku připravit také tím, že budou mít jasný plán, co bude na schůzce řečeno a jak se bude postupovat.
4. Uspořádání schůzky k ukončení pracovního poměru: Když přijde čas na skutečné ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, zaměstnavatelé by se měli snažit, aby schůzka proběhla s co největším respektem a důstojně. Zaměstnavatelé by se měli vyhnout přisuzování viny a místo toho se zaměřit na vysvětlení rozhodnutí a jeho důvodů. Zaměstnavatelé by také měli usilovat o to, aby byli co nejjasnější a nejstručnější, a měli by se ujistit, že zodpoví všechny případné otázky zaměstnance.
V mnoha případech se zaměstnavatelé mohou rozhodnout nabídnout ukončovanému zaměstnanci odstupné. Specifika tohoto balíčku budou záviset na délce pracovního poměru zaměstnance, okolnostech ukončení pracovního poměru a zákonech, které se na danou situaci vztahují. Zaměstnavatelé by také měli zvážit případné další výhody nebo nároky, na které může mít zaměstnanec nárok, například na dovolenou nebo zdravotní pojištění.
Když je zaměstnanec propuštěn, může být často obtížné vypořádat se s médii a ostatními zaměstnanci, kteří se o ukončení pracovního poměru mohli dozvědět. Zaměstnavatelé by měli dbát na to, aby byli při komunikaci s médii a ostatními zaměstnanci ohleduplní a nesdělovali příliš mnoho informací. Zaměstnavatelé by si také měli být vědomi možnosti šíření fám a měli by se snažit být transparentní a upřímní při řešení jakýchkoli otázek nebo obav.
Při ukončování pracovního poměru se zaměstnancem by si zaměstnavatelé měli být vědomi i možných právních důsledků, které mohou nastat. Patří sem možnost žaloby pro neoprávněné ukončení pracovního poměru a zaměstnavatelé by se měli ujistit, že jsou obeznámeni s příslušnými zákony, které se na danou situaci vztahují. Zaměstnavatelé by si také měli být vědomi případných nároků, které může zaměstnanec vznášet, jako je diskriminace nebo obtěžování, a měli by se ujistit, že jsou připraveni se v případě potřeby bránit u soudu.
Při ukončení pracovního poměru se zaměstnancem by si zaměstnavatelé měli být vědomi také úkolů, které je třeba splnit po ukončení pracovního poměru. Patří sem úkoly, jako je dokončení vyplácení mezd a benefitů zaměstnance, vrácení veškerého majetku společnosti a poskytnutí všech potřebných dokumentů. Zaměstnavatelé by také měli zajistit, aby byly záznamy o zaměstnanci aktualizovány v systému společnosti tak, aby odrážely ukončení pracovního poměru.
V neposlední řadě by zaměstnavatelé měli dbát na zdokumentování ukončení pracovního poměru a jeho důvodů. Tato dokumentace může být použita v případě právního sporu a měla by obsahovat veškeré relevantní důkazy, které lze použít na podporu rozhodnutí. Zaměstnavatelé by také měli zajistit, aby byla dokumentace uložena na bezpečném místě, a pravidelně ji kontrolovat, aby byla zajištěna její správnost.
Zásady ukončování pracovního poměru se liší v závislosti na společnosti. Některé společnosti mohou mít zásady, že zaměstnanci mohou být propuštěni kdykoli a z jakéhokoli důvodu. Jiné společnosti mohou mít zásady, že zaměstnanci mohou být propuštěni pouze z důvodu. Důvodem může být například špatný výkon, špatné chování nebo porušení firemních zásad. Některé společnosti mohou mít také zásadu, že zaměstnanci mohou být propuštěni pouze ve zkušební době.
Existuje sedm kroků, které se týkají personálního oddělení při propouštění zaměstnanců:
1. Stanovení důvodů pro ukončení pracovního poměru.
2. Oznámení rozhodnutí o ukončení pracovního poměru zaměstnanci.
3. Dát zaměstnanci šanci na zlepšení nebo nápravu.
4. Zdokumentujte výkon zaměstnance nebo jeho nedostatek.
5. Postupujte podle postupů společnosti pro ukončení pracovního poměru.
6. Nabídněte služby outplacementu, pokud jsou k dispozici.
7. Vyzvedněte všechny poslední mzdy a benefity, které zaměstnanci náleží.