Manažeři lidských zdrojů musí pochopit právní důsledky vyžadování a získávání informací od bývalých zaměstnavatelů. V závislosti na jurisdikci může být bývalý zaměstnavatel ze zákona povinen poskytnout podrobnosti o pracovní minulosti bývalého zaměstnance, nebo může mít bývalý zaměstnanec právo tyto podrobnosti neposkytnout. Pokud jde o získávání informací o předchozím zaměstnavateli, je důležité mít aktuální informace o pracovním právu.
Při získávání informací od bývalých zaměstnavatelů je důležité zajistit dodržování všech zákonů o ochraně osobních údajů. To zahrnuje ujištění, že když je podána žádost, obsahuje pouze informace, které jsou nezbytné a relevantní pro rozhodnutí o přijetí do zaměstnání. Je také důležité zajistit, aby veškeré osobní údaje byly chráněny a nebyly poskytovány třetím stranám bez souhlasu bývalého zaměstnance.
Manažeři lidských zdrojů by měli zavést formální proces získávání informací od bývalých zaměstnavatelů. Tento proces by měl zahrnovat kroky, které je třeba učinit při žádosti o informace, kdo je odpovědný za podání žádosti a jak dlouho bude trvat, než informace obdrží.
Při získávání informací od bývalých zaměstnavatelů je důležité vytvořit proces rozhovoru, který umožní otevřený dialog mezi manažerem lidských zdrojů a bývalým zaměstnavatelem. To manažerovi umožní lépe porozumět pracovní historii zaměstnance a případným problémovým oblastem.
Pro zajištění správnosti informací získaných od bývalých zaměstnavatelů je důležité ověřit si je u zaměstnance. To lze provést buď prostřednictvím pohovoru, nebo vyžádáním písemného potvrzení od zaměstnance.
Manažeři lidských zdrojů mohou k vyžádání a získání informací od bývalých zaměstnavatelů využít online zdroje. To může zahrnovat zaslání žádosti o ověření zaměstnání přímo bývalému zaměstnavateli nebo využití služeb třetích stran, které se specializují na ověřování informací o zaměstnání.
Je důležité dokumentovat všechny žádosti o informace od bývalých zaměstnavatelů. To zahrnuje zdokumentování požadovaných informací a obdržené odpovědi. To pomůže zajistit, že informace jsou přesné a aktuální.
Při získávání informací od bývalých zaměstnavatelů se často používají dohody o mlčenlivosti. Je důležité porozumět podmínkám dohody a zajistit, aby veškeré získané informace nebyly sdíleny bez souhlasu bývalého zaměstnance.
Manažeři lidských zdrojů by měli vést záznamy o všech informacích získaných od bývalých zaměstnavatelů. To zahrnuje uchovávání originálních dokumentů a veškeré korespondence, která byla s bývalým zaměstnavatelem vyměněna. To pomůže zajistit přesnost a aktuálnost informací.
Ano, personální oddělení kontaktuje vašeho předchozího zaměstnavatele, aby si ověřilo vaši pracovní historii a získalo reference.
Personální oddělení může požádat předchozí zaměstnavatele o obecné informace o pracovním výkonu, docházce a pracovních návycích uchazeče. Nemohou se však ptát na konkrétní zdravotní stav uchazeče nebo informace o jeho zdravotním stavu. Kromě toho se zaměstnavatelé nesmějí v prvních žádostech o zaměstnání ptát na trestní minulost uchazeče.
Ano, zaměstnavatelé mohou vidět vaše předchozí zaměstnání. Vaše pracovní historie je veřejně dostupná a zaměstnavatelé mají k těmto informacím přístup z různých zdrojů. Některé věci však zaměstnavatelé vidět nemohou, například vaši úvěrovou historii nebo zdravotní záznamy.
Existuje několik způsobů, jak v životopise skrýt svého předchozího zaměstnavatele. Jedním ze způsobů je jednoduše vynechat jeho jméno a data zaměstnání ve svém životopise. Dalším způsobem je použít funkční formát životopisu, který zdůrazňuje spíše vaše dovednosti a úspěchy než historii zaměstnání. Svého předchozího zaměstnavatele můžete také uvést v samostatné části na konci životopisu s názvem „Další zkušenosti“.
Ověření zaměstnání trvá personálnímu oddělení obvykle 2-3 pracovní dny. Tato doba se však může lišit v závislosti na velikosti a zásadách společnosti.